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15 Avril – Montréal – Retour sur le projet du Jardin de Chine : Ode au sponsor !

6 avr

Nouvelle formule : Soirée corporative dans la nouvelle salle de formation PMI-Montréal ! Un événement du chapitre PMI Montréal qui débutera à 17:00.

Pierre DeschênesIl y a 25 ans le Jardin botanique de Montréal dans son souci d’éducation et d’illustration des diverses interprétations culturelles de la relation de l’humain à la nature entreprenait de construire, après un jardin japonais, un jardin chinois. Ce projet, né d’une amitié et d’une passion commune pour la nature domestiquée, allait s’avérer être une aventure unique et déterminante pour l’ensemble de l’équipe mais particulièrement pour le jeune gestionnaire de projet qu’était alors notre présentateur.

Pierre Deschênes, b.arch. PMP revient sur cette aventure interculturelle et profondément humaine et en profite pour faire ressortir l’importance du rôle du Sponsor.

jardin de Chine de MontréalIl y a 25 ans le Jardin botanique de Montréal dans son souci d’éducation et d’illustration des diverses interprétations culturelles de la relation de l’humain à la nature entreprenait de construire, après un jardin japonais, un jardin chinois. Ce projet, né d’une amitié et d’une passion commune pour la nature domestiquée, allait s’avérer être une aventure unique et déterminante pour l’ensemble de l’équipe mais particulièrement pour le jeune gestionnaire de projet qu’était alors notre présentateur.

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Nouveau Site MS Project France – Découvrez le quotidien du chef de projet

6 avr
Découvrez le quotidien du chef de projet

Découvrez le quotidien
du chef de projet

Sous l’ère de la Collaboration Sociale, le quotidien du chef de projet n’est plus monopolisé par les voyages et les appels téléphoniques pour coordonner les membres de son équipe et conduire son projet.

Aujourd’hui, les choses ont bien changé, et une journée dans la peau d’un chef de projet devient de plus en plus productive et passionnante, Christian peut en témoigner…

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20 Mars – La Ciotat – Projet Passion avec Cécile Poujol

15 mar

Cercle de discussion Exceptionnel le vendredi 20 mars 12h00-14h00 au salon Les Nauticales – La Ciotat  avec Cécile Poujol, Navigatrice Océanique en solitaire

Cécile Poujol

Cécile Poujol

Si vous vous êtes déjà heurté à la dimension passionnelle :

  • Pour obtenir l’adhésion des parties prenantes
  • Pour les rendre moteurs, les mobiliser sur un objectif commun
  • Sur les raisons qui font que certains réussissent face à cette situation et que d’autres ont du mal
  • Sur les contradictions apparentes entre Passion et Raison

Venez donc en en discuter et partager vos solutions !

  • Peut-être d’autres ont-ils déjà vécu des expériences similaires ou présentant des aspects assez proches ?
  • Peut-être d’autres organisations ont-elles des modes différents d’appréhension d’un projet à caractère passionnel ?
  • Peut-être que des sponsors ont des apports et/ou des contraintes très implicants ?
  • En tous cas des éléments pour se donner des critères ?

Introduction et témoignages de Cécile Poujol, navigatrice océanique en solitaire, constructeur de bateau prototype de course, Consultante-Formatrice en navigation !

Allez sur « Les nauticales » pour les inscriptions qui seront prises dans l’ordre d’arrivée des chèques, confirmation dès réception.

Ce forum est ouvert à tous. Attention, le nombre de places étant limité, les inscriptions sont réservées en priorité aux adhérents du PMI France.

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le Mont-Saint-Michel redevenu une île: un bel exemple de projet réussi cité par le PMI®

12 mar
PM Network - March 2015

PM Network – March 2015

C’est avec surprise que j’ai découvert dans la dernière édition de PM Network, la revue mensuelle du management de projet du PMI®, un article de 6 pages sur ce projet Normand si intéressant et récemment médiatisé à l’occasion des grandes marées.

Lisez l’article en ligne (pages 60 à 67).

Et Gérard Vezie vient de m’indiquer le site web de ce projet: http://www.projetmontsaintmichel.fr/index.html

au sein d’une multitude de cultures, déjouez quelques pièges d’une langue en apparence connue de tous: L’anglais !

11 mar

Différences culturelles et langue commune: Déjouer les pièges, par Christina Rebuffet

Aujourd’hui, travailler en équipe internationale est chose presque banale. Nos entreprises ont des contrats avec des collaborateurs dans le monde entier et, de ce fait, l’anglais devient souvent la langue commune. Pourtant, il ne faut pas oublier que derrière cette langue commune se cache une multitude de cultures et de niveaux d’anglais différents. Si les membres d’une équipe s’expriment ensemble en anglais, cette expression ne vaut pas obligatoirement compréhension, notamment dû aux différences culturelles.

Ce mélange de cultures présente de nouveaux défis pour nos équipes, car la culture influe sur notre façon de collaborer, de résoudre les conflits, de réagir face à un supérieur…

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Ces influences sont profondes et parfois mal comprises.

S’agit-il de culture nationale? De culture d’entreprise? Simplement de personnalité, plutôt que de “culture”? Un mélange des trois?

Le modèle de comparaison de Geert-Hofstede prend en compte neuf dimensions dont:

  • la distance par rapport au pouvoir,
  • l’individualisme contre le collectivisme,
  • l’assurance de soi,
  • la tolérance envers l’incertitude,
  • l’égalité homme-femme,
  • l’orientation à long terme contre l’orientation à court terme et
  • l’orientation humaine.
La dimention "Power Distance"

Ne manquez pas les 5 dimensions culturelles proposées et analysées par Geert Hofstede (cliquez sur cette image)

Celui de Fons Trompenaars parle de facteurs bipolaires :

  • universalisme/particularisme;
  • individualisme/collectivisme;
  • neutralité/affectivité;
  • degré d’engagement limite/diffus;
  • orientation temporelle;
  • orientation interne/externe.

Quand on réunit tant de possibilités de différences dans une équipe et en plus une langue étrangère maitrisée à des degrés variables, nous comprenons rapidement pourquoi la communication interculturelle n’est pas automatiquement acquise.

Derek Sivers nous rappelle à travers quelques exemples concrets que différent ne veux pas dire anormal…

Prenons un exemple concret pour illustrer les choses.

suivre la bonne directionAux Etats-Unis, les Américains grandissent avec comme valeurs principales l’indépendance, la libre pensée, la poursuite de bonheur individuel, et la prise de décisions rapide. En somme, c’est une culture individualiste.

Les cultures asiatiques, moyen-orientales et européennes sont, à des degrés différents, plus collectives.

Les Américains travaillent moins bien en équipe que les autre cultures, car cela leur demande de mettre de côté le “je” en faveur du “nous”. Imaginons donc une équipe composée d’un Français, un Américain, quelques Chinois et Indiens et éventuellement un Marocain. Rien qu’en termes de dimension “individualisme contre collectivisme” de Geert-Hofstede, il y a des sources potentielles de conflit.

Construction Worker TripletsCes différences peuvent aussi se manifester dans notre façon de communiquer. Dans des cultures dites “explicites comme les États-Unis, le Canada et la Grande Bretagne, la communication est plutôt directe et va droit au but, même si une grande importance est accordée à la politesse. Une réponse courte comme “Yes indique exactement cela: “Yes, I agree. Dans des cultures dites “implicites comme les cultures latines, arabes et asiatiques, le sens dépend autant du contexte que des mots et la communication non-verbale. Yes peut indiquer Yes, I heard you ou Yes, I agree. A vous de savoir interpréter le vrai sens la réponse. Plus le contexte visuel est réduit (comme dans une conférence téléphonique), plus la possibilité de malentendus est présente.

Même si nous n’avons fait qu’effleurer la surface des différences culturelles, il est facile de voir que la question est beaucoup plus complexe que nous pourrions le croire. Bien sûr, les généralisations ont leurs limites, et il existe toujours des exceptions qui confirment la règle. Il est néanmoins important de prendre en considération les différences de culture cachées sous la langue commune quand nous travaillons dans une équipe internationale.

Voici quelques astuces pour réduire les sources de tensions:

1. Étudiez et explorez les différences entre les cultures présentes dans votre équipe afin d’en être clairement conscient.

WPosez-vous la question sur vos propres idées préconçues sur telle ou telle culture. Soyez honnête avec vous-même dans vos réponses. Encouragez vos collaborateurs à faire la même chose si possible.

2. Apprenez à connaitre vos collaborateurs en tant que personne

Par exemple avec les pratiques présentées dans l’article “Comment mieux consolider les liens dans votre équipe virtuelle.” Même si la notion de séparation de vie privée et vie professionnelle varie selon les cultures, les sujets comme les loisirs, les voyages, le sport, etc. sont toujours acceptables.

Écoutez vraiment ce que vos interlocuteurs racontent en essayant de voir les choses de leur point de vue culturel, pas du votre.

3. Plutôt que d’imaginer la signification de quelque chose vue par l’autre, demandez-lui de le définir.
ask

demander

Il est imprudent de supposer que vous voyez les choses de la même façon. Par exemple, en début de projet, vous pouvez poser la question “What does it mean to work as a team for you?” ou bien “From your perspective, what is the role of a project manager?”

L’idée n’est pas forcément de changer de stratégie, mais de comprendre où se trouvent les différences de perspective.

4. Développez un style de communication propre à votre équipe pour que les choses soient claires.

Par exemple, un Américain dira directement ce qu’il pense. Un “Get to the point abrupte venant d’un Américain peut être mal pris par quelqu’un d’une culture plus expressive, où avant d’exposer le message clé, il faut d’abord présenter des détails, le contexte, etc. Par exemple, un Français risquerait de juger son collègue américain trop hâtif ou peu soucieux de détails dans ce contexte. Un Américain penserait que son collègue français se noie dans des aspects de moindre importance, et de ce fait est lent à passer à l’action. Mettre tout le monde d’accord sur la façon de communiquer peut éviter ce genre de jugement erroné.

Apprenons des différences qui nous séparent pour les surmonter plus facilement

Si nous apprécions énormément les différences culturelles lors de nos voyages dans des pays étrangers, ce n’est pas toujours le cas quand nous travaillons en équipe internationale. Les différences deviennent des obstacles à gérer, plutôt que des opportunités pour se cultiver. Plus nous apprenons des différences qui nous divisent, plus nous seront capables de construire des ponts pour franchir ces divisions.

Christina Rebuffet

Christina Rebuffet

Américaine, Christina Rebuffet “coache” depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam.

Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, Christina animera les Conf Call Confidence Webinars, à partir du 17 mars.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur christinarebuffet.com, rubrique Les Packs.

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What if the main challenges to Digital Transformation were more human than technical?

10 mar

whatifthemainchallengestodigitaltransformation_blog1Personal post published on the Orange Business Services Blogs

The change management issues are at the heart of any transformation projects.

Indeed, the great majority of significant changes have greater chances of success when managed as projects.

Behind the  real needs of organizations to evolve, what do project managers deploying such changes face ?

 « Slowness, resistance to change, inertia… »

as indicated by my friend Vincent Iacolare, Synertal.

En cette journée de la femme, 5 d’entre elles partagent leurs conseils aux chefs de projets

8 mar

Cette publication sur le site du PMI date déjà un peu puisqu’elle fut publiée en 2011 et pourtant, ces conseils restent précieux et si actuels.

Lisez les témoignages en Anglais

Lisez les témoignages en Anglais

Voici quelques-unes des leçons qu’elles partagent avec nous:

  1. Ayez la bonne documentation pour supporter vos arguments.
  2. Reconnaissez vos erreurs, réparez-les et poursuivez le projet.
  3. Entreprenez une étape à la fois et faites preuve de persistance.
  4. Peu importe où vous en êtes dans votre carrière, impliquez-vous dans le Project Management Institute.
  5. Connectez-vous avec les membres de votre équipe, vous réussirez bien mieux avec une équipe connectée.

 

10 Mars – Fribourg (Suisse) – projet: le plus long pont haubané de Suisse !

26 fév

LogoSMPLe 10 mars 2015 de 18h30 à 20h30 à la Safe Gallery, Bd. de Pérolles 1, Fribourg

SMP organise une Soirée Débat: Projet de réalisation du pont de la Poya animée par André Magnin

Flyer  – Pour vous inscrire, cliquer ici

les bénéfices d’une promenade de 30 minutes pendant la pause déjeuner

25 fév

The Benefits of a Lunch Hour Walk

http://well.blogs.nytimes.com//2015/01/21/stressed-at-work-try-a-lunchtime-walk/ par Gretchen Reynolds

Pour combattre des baisses d’enthousiasme et de concentration dans l’après-midi, faites une promenade pendant la pause déjeuner.

en marchantUne nouvelle étude constate que des promenades du midi même lentes peuvent perceptiblement – et immédiatement – améliorer l’humeur et la capacité des gens à manager le stress au travail.

Ce n’est pas nouveau, bien sûr, que la marche à pied est saine et que les gens qui marchent ou font régulièrement de l’exercice sont plus calmes, plus alertes et plus heureux que les personnes inactives.

Mais beaucoup d’études précédentes sur les effets de la marche à pied et autres exercices physiques sur l’humeur s’étaient concentrées sur des résultats dans le long terme, graduels, en regardant comment des semaines ou des mois d’exercice changent émotionnellement les gens.

Moins d’études ont examiné les changements plus rapides, quotidiens et voire même heure par heure sur l’humeur des gens en fonction de l’exercice physique et moins encore se sont concentrées sur ces effets quand les personnes sont au travail, bien que la plupart d’entre nous passent une majorité de nos heures éveillées dans un bureau.

Aussi, pour cette nouvelle étude, qui a été publiée dans le « Scandinavian Journal of Medicine and Science in Sports », des chercheurs à l’Université de Birmingham et dans d’autres universités ont-ils commencé par recruter des employés de bureau sédentaires dans leur université.

30 minutes de marche pendant la pause déjeuner 3 fois par semaine

volontairesOn a dit aux volontaires potentiels qu’ils devraient être disponibles pour marcher pendant 30 minutes pendant leur pause déjeuner habituelle trois fois par semaine.

La plupart des 56 volontaires étaient des femmes d’âge moyen. Il peut être s’avérer difficile de convaincre des hommes d’adhérer aux programmes de marche, a dit Cecilie Thogersen-Ntoumani, l’auteure principale de l’étude et maintenant professeure de la science de l’exercice à l’Université Curtin à Perth en Australie. La marche à pied peut ne pas attirer beaucoup d’hommes car considérée comme pas assez vigoureuse pour s’en donner la peine. Mais elle et ses collègues ont tout de même convaincu quatre hommes sédentaires d’âge moyen de se joindre à l’expérience.

Les volontaires ont complété une série de tests de santé, d’aptitudes et d’humeur au début de l’expérience, révélant que tous étaient en manque de forme, mais sinon généralement sains physiquement et émotionnellement.

La Docteur Thogersen-Ntoumani et ses collègues ont alors aléatoirement réparti les volontaires en deux groupes, dont l’un devait commencer un programme de marche à pied simple de 10 semaines tout de suite, tandis que l’autre attendrait et commencerait les 10 semaines du programme de marche à pied plus tard, servant en attendant, de groupe témoin.

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Mesure immédiate

measure b&wPour leur permettre d’évaluer les humeurs des gens, les scientifiques ont aidé leurs volontaires à installer une application spécialisée sur leurs téléphones portables qui inclue une liste de questions sur leurs émotions. Les questions ont été conçues pour mesurer les sentiments des volontaires, dans l’instant présent en matière de stress, tension, enthousiasme, charge de travail, motivation, fatigue physique et autres questions liées à comment ils se sentent dans la vie et dans le travail à ce moment précis.

Un problème fréquent avec les études sur les effets de l’exercice physique sur l’humeur est qu’ils comptent sur la mémoire. On demande aux gens de se rappeler des heures ou des jours après les exercices comment l’activité physique les a faits se sentir. Vu combien nos émotions peuvent être passagères et mystérieuses, ces réponses a posteriori sont notoirement incertaines.

Au lieu de cela, elle et ses collègues ont voulu des évaluations dans l’instant des personnes sur comment elles se sentaient avant et après l’exercice. Les questions de l’application téléphonique supportaient cette expérience de façon relativement commode.

Les groupes se sont donc rencontrés et ont marché trois fois par semaine.

Puis, le premier groupe a commencé à marcher. On a permis à chaque volontaire de marcher pendant une de ses pauses du midi, toutes organisées par un leader de groupe et autogérées. Les marcheurs plus lents pourraient aller ensemble, les plus rapides marchant ensemble à grands pas en avant. Il n’y avait ni distance formelle ni intensité prescrites pour les promenades. Le seul paramètre était qu’elles durent 30 minutes car les volontaires avaient confirmé que cela leur laisserait tout de même le temps de déjeuner.

time for questionsChaque journée de travail pendant les 10 premières semaines, les volontaires des deux groupes ont répondu aux questions, matin et après-midi, sur leurs téléphones à propos de leur humeur à ce moment spécifique.

Après 10 semaines, le deuxième groupe a commencé son programme de marche à pied. On a permis au premier groupe de continuer à marcher ou pas comme ils préféraient. Beaucoup ont vraiment continué leurs promenades du midi.

Puis, les scientifiques ont comparé toutes les réponses, tant entre groupes qu’entre chaque personne prise individuellement. Autrement dit, ils ont vérifié pour voir si le groupe qui avait marché avait répondu aux questions différemment l’après-midi que le groupe qui n’avait pas marché et aussi si des volontaires individuels avaient répondu aux questions différemment les après-midis où ils avaient marché par rapport à quand ils ne l’avaient pas fait.

Les résultats

energized b&wLes réponses étaient considérablement différentes quand les gens avaient marché. Pour les après-midis après une promenade de midi, les marcheurs ont dit qu’ils se sont sentis considérablement plus enthousiastes, moins tendus et généralement plus relaxés et plus capables qu’un après-midi quand ils n’avaient pas marché et même par rapport à leur propre humeur le matin d’une promenade.

Bien que les auteurs n’aient pas directement mesuré la productivité au travail dans leur étude, « il y a maintenant une évidence forte que se sentir plus positif et enthousiaste au travail est très important pour la productivité, » selon le docteur Thogersen-Ntoumani. « Donc nous attendrions à que les personnes qui ont marché pendant l’heure du déjeuner soient plus productives. »

Comme autre résultat supplémentaire agréable, tous les volontaires ont démontré des gains dans leurs aptitudes en aérobie et autres mesures de santé à la fin de leurs 10 semaines de marche à pied.

Le « bémol » est l’attitude du management

Petite Bannière CSP

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Mais, au final, beaucoup ont dit qu’ils se voyaient dans l’incapacité continuer à marcher après la fin de l’expérience et quelques-uns avaient même dû quitter le programme à mi-chemin. L’obstacle principal à leur exercice de la marche à pied avait été « que leur management attendaient d’eux qu’ils continuent à travailler pendant le déjeuner ».

Voici qui suggère que leur management pourrait vouloir se mettre au courant des dernières avancées de la science sur la productivité des personnes !

Autres billets sur cette thématique:

vacance de pouvoir et systèmes instables

23 fév

Power Vacuums and Unstable Systems

http://www.learntoinfluence.com/power-vacuums-and-unstable-systems par Colin Gautrey

Le livre

Le livre

En 2008, nous avons écrit à propos de la vacance de pouvoir dans Political Dilemmas at Work (Dilemmes Politiques au Travail) que nous avons définie comme …

« Votre patron est parti et son successeur doit encore être nommé. Soudainement personne n’est tout à fait sûr de quoi faire. »

Sauf que ceci n’est pas tout à fait vrai, n’est-ce pas ?

Les gens qui sont experts en navigation dans la politique de l’organisation savent exactement que faire. Le dilemme est seulement un dilemme si vous ne savez pas quoi faire. Cet événement simple et banal offre un exemple fascinant de comment les structures de pouvoir organisationnel vivent et respirent et comprendre cette dynamique peut certainement aider votre carrière.

chaise videImaginez un instant que votre patron et ses pairs possèdent tous des quantités variables de pouvoir. Au fil du temps, comme ils font tourner le business, leurs pouvoirs relatifs se stabilisent et chacun s’habitue ce qu’il peut ou pas influencer. Le système s’équilibre sur un modèle largement prévisible de prise de décisions. Et le système fonctionne car les gens se concentrent sur faire leur travail plutôt qu’essayer de se positionner avantageusement. Eh bien, la vie organisationnelle n’est jamais aussi simple et même les systèmes les plus stables connaitront des escarmouches sur leurs frontières de temps en temps.

La « Vacance de Pouvoir » est juste un événement qui peut déstabiliser le système.

En supprimant une quantité de pouvoir, ceux qui restent commenceront naturellement à s’adapter. Les objectifs individuels détermineront quelles stratégies les personnes commenceront à jouer. Certains peuvent le voir comme une opportunité d’acquérir un territoire. D’autres essayeront de renverser des décisions précédentes. Toutes sortes de choses peuvent commencer à arriver, qui pourraient avoir un impact direct sur vous, particulièrement si votre patron était très puissant. Ils auront tenu les autres à distance et vous auront protégé ainsi que votre travail.

CSP Formation

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Dans notre livre, nous avons recommandé de saisir l’opportunité d’augmenter votre visibilité après une évaluation prudente des menaces et des risques créés par la perturbation de la structure de pouvoir. Ceci tient toujours bon et plutôt que de répéter les détails qui se trouvent dans le livre, je voudrais tourner votre attention sur éviter ce problème en premier lieu, ou au moins en réduire l’impact en considérant ces questions …

  • Qu’est-ce qui rend votre patron puissant ?
  • Comment son pouvoir se compare-t-il face à ceux de ses pairs ?
  • Comment a-t-il utilisé son pouvoir pour améliorer votre position ou travail ?
  • De quoi vous a-t-il protégé ?
  • Que pourrait-il arriver s’il n’était plus en poste ?
  • Que pouvez-vous faire tout de suite pour en réduire le risque et/ou son impact ?
  • Quels plans pouvez-vous mettre en place maintenant pour être prêt en cas de départ de votre supérieur hiérarchique ?

Certains d’entre vous peuvent penser que ceci ne s’applique pas à leur situation parce que le chef ne va pas partir rapidement. Mais, et si cela arrivait ?

L’exercice ci-dessus vaut toujours la peine d’être conduit parce qu’il affutera vos compétences politiques et vous préparera à de plus hautes responsabilités.

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