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Quels sont les leaders dont nous nous souvenons le mieux et pourquoi ?

15 jan

The Leaders We Remember Most

http://www.lollydaskal.com/leadership/leaders-remember par Lollydaskal

leadershipLes leaders dont nous nous rappelons le mieux ne sont pas nécessairement ceux qui ont un superbe bureau ni un poste important.

Les leaders dont nous nous rappelons le mieux, ceux qui sortent du lot, sont ceux qui sont différents : dans leurs actions, dans leur esprit et certainement dans la façon dont ils ont interagi avec nous.

Les leaders dont nous nous rappelons le mieux sont ceux qui ont appliqué les pratiques de leadership depuis leur for intérieur :

Ils nous ont challengés. Ils nous ont montré nous pouvons toujours être meilleurs que nous ne pensions pouvoir l’être et nous ont encouragés à faire ce que nous pensions impossible.

reconnaissanceIls ont reconnus notre valeur. Ils ont pris le temps de nous exprimer leur gratitude. Ils nous ont fourni une reconnaissance et ont visiblement apprécié notre effort.

Ils nous ont écoutés. Ils ont pris le temps d’écouter et de prêter attention à ce que nous avions à dire. Ils nous ont aidés à apprendre ce que l’on ressent quand on est vraiment écouté.

Ils ont eu confiance en nous. Les leaders exceptionnels savent que la confiance est au cœur de toute relation. Quand ils dépendaient de nous, nous nous sommes sentis sécurisés et supportés et grâce à cela nous sommes devenus plus responsables.

stop the timeIls nous ont fait du temps. Ils nous ont faits nous sentir importants. Ils ont pris le temps d’entendre ce que nous avions à dire. Aucune excuse ni promesse rompue. Ils nous ont fait le cadeau de leur temps.

Ils se sont souciés de nous. En montrant envers nous de la bonté et du respect, ils ont créé des connexions mémorables et ouvert nos cœurs pour apprendre d’eux.

Ils nous ont supportés. Ils ne nous ont pas donné toutes les réponses ni résolu tous nos problèmes. Au lieu de cela, ils ont fait quelque chose que nous n’oublierons jamais : Ils ont fait face à nos défis avec nous.

décider de façon délibéréeIls nous ont donné de l’espace pour faire des erreurs Ce sont eux qui nous ont permis de faire nos propres erreurs, nous entrainant à prendre de plus larges perspectives et une plus profonde perspicacité.

Ils ont cru en nous. Ils nous ont montré qu’une personne qui croit en vous plus que vous-même ne croyez en vous suffit à changer votre vie et votre leadership pour toujours.

Image courtesy of suphakit73 / FreeDigitalPhotos.net

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Ils nous ont mis à l’honneur. En reconnaissant qui nous étions et qui nous pourrions devenir, ils nous ont inspirés non seulement pour mieux fonctionner, mais à Être meilleur.

Ils mènent de l’intérieur : Les leaders dont nous nous rappelons le plus sont ceux qui ont fait la plus forte impression – non Seulement dans nos esprits mais aussi dans nos cœurs. Ils nous ont faits nous sentir importants et ils nous font savoir nous avons compté et c’est pour cela que nous ne les oublierons jamais.

 

 

7 façons de mener efficacement votre équipe dans la résolution de problèmes

6 jan

7 Ways to Powerfully Lead Through Problems

http://leadershipfreak.wordpress.com/2014/08/30/7-ways-to-powerfully-lead-through-problems/

La répugnance à traiter de front des problèmes vous fait paraitre inefficace, faible et défensif.

Le problème n’est pas le problème. Le fuir l’est.

L’inaction accroit la crainte; l’action accroit le courage.

4 choses que disent les « esquiveurs »

  1.  Image courtesy of iosphere at FreeDigitalPhotos.net

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    Laissez les choses se résoudre d’elles-mêmes !

  2. Ce n’est pas si mal …
  3. Je ne peux rien faire à ce sujet.
  4. Je le rendrai pire en tentant de l’améliorer.

La différence entre le leadership exceptionnel et moyen est la ferme résolution à rapidement traiter les problèmes qui importent.

4 dangers à fuir les problèmes

  1. Le silence implique le secret. Le secret détruit la confiance.
  2. La tolérance du départ devient l’approbation à la fin. Vous obtenez ce que vous tolérez.
  3. Les problèmes ignorés grandissent.
  4. La réticence à s’engager invite le drame.

Bonus : Les délais amplifient la difficulté. Plus longtemps vous attendez plus difficile ce sera d’agir.

Si vous avez déjà vu cette douleur auparavant, vous avez déjà raté le moment le plus facile de la guérir.

7 façons de mener efficacement dans la résolution de problèmes

  1. Soyez transparent. Tout le monde sait que les profits ont chuté. Ils attendent que vous le reconnaissiez.
  2. Créez un « Nous »
  3. Image courtesy of artur84 at FreeDigitalPhotos.net

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    Discutez avec les gens qui sont au cœur de la tempête. Demandez leur :

    • D’expliquer la situation.
    • De définir le succès.
    • D’identifier et décrire les comportements qui génèrent des avancées.
    • De décrire comment s’engager vers la découverte et l’implémentation de solutions.
  4. Commencez par les problèmes; restez concentré sur les solutions.
  5. Engagez-vous à améliorer rapidement les choses. Plus longtemps vous attendez, plus difficiles deviennent les solutions.
  6. Définissez les attentes. La complète résolution prend du temps.
  7. Demandez-leur de le résoudre par eux-mêmes quand c’est nécessaire. Restez disponible. Ne vous échappez pas.

7 questions puissantes qui aident à résoudre des problèmes

  1.  Image courtesy of Stuart Miles at FreeDigitalPhotos.net

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    Qu’est-ce qui ne marche pas ?

  2. Quelle est l’importance de ce problème ?
  3. Qu’en apprenons-nous ?
  4. Que se produira-t-il si nous ne faisons rien ?
  5. A quoi ressemble vraiment le progrès ?
  6. Comment pouvons-nous améliorer ceci dès aujourd’hui ? (Oubliez la perfection.)
  7. Quelle est la prochaine étape?

Les leaders faibles écoutent les problèmes et ne font rien. Les leaders forts écoutent pour résoudre, résolvent, et passent à la suite.

Genius Inside est partenaire de DantotsuPM

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Quelles suggestions pouvez-vous ajouter ?

 

Vidéo

« donner du sens » et un sens partagé au sein vos équipes par Olivier Soudieux

17 déc

Ayant déjà organisé plusieurs évènements sur lesquels j’ai fait intervenir Olivier Soudieux, je suis très heureux de partager avec vous cette vidéo qu’Olivier a enregistrée à l’occasion de TEDx Alsace cette année.

Si vous avez déjà vu Olivier sur scène ou participé à un groupe de travail animé par lui, vous aurez certainement plaisir à le retrouver.

Pour les autres découvrez-le et n’hésitez pas à faire appel à lui pour animer vos séminaires sur le Leadership, le Management, le Management de Projet…

Dans cette séquence, Olivier s’attache à partager son expérience sur « donner du sens » et un sens partagé au sein vos équipes.

Genius Inside est partenaire de DantotsuPM

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Vidéo

chefs de projets, prenez conscience que souvent nos yeux nous trompent…

10 déc

Emily Balcetis: Why some people find exercise harder than others

La ligne d’arrivée de votre projet vous parait-elle plus éloignée ou plus proche que celle perçue par les autres membres de votre équipe?

December 17 – Webinar (PMI) – Leadership Lessons from Santa Claus

5 déc
Rosemary Hossenlopp

Rosemary Hossenlopp

Holiday Special Webinar with PMI’s Organizational Project Management Community Council Lead Rosemary Hossenlopp,

Don’t miss this one!

December 14 – Webinar – PMI Virtual Professional Development Symposium

1 déc

14 Dec PMI Professional development conferenceAll you need is your email address to log in !

6 PDUs is just the beginning of the value you’ll get from this on-demand event focused on Enabling Organizational Change through Strategic Initiatives, will cover:

The secrets of “thoroughbred leadership

Ways to tap the power of project sponsors.

Insights into the drivers, human factors and management of change.

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menez vos équipes comme si tous vos collaborateurs étaient des volontaires bénévoles

13 nov

Et si, en cette journée mondiale de la gentillesse, vous appreniez à agir comme si chaque collaborateur est un volontaire bénévole !

Lead like all your employees are volunteers

http://switchandshift.com/lead-like-all-your-employees-are-volunteers par Ted Coiné

growthL’autre jour, je lisais un article d’une société célèbre prévoyant un grand problème compétitif : une énorme attrition quand ses premiers collaborateurs auraient exercés leurs stock-options, quatre ans après leur date d’embauche. Le PDG s’attendait à une hémorragie de talents, dont beaucoup seraient capturés par ses concurrents. la question qu’il se posait est, « Pourquoi devrions-nous former les talents de nos compétiteurs ? »

Vraiment ? Voici qui m’a donné à réfléchir.

Mrs les PDG, c’est à vous que j’écris. Combien de fois avez-vous pensé la même chose ? Peut-être devrais-je reformuler la question : Combien de fois par semaine avez-vous pensé la même chose ?

Voici ce que je pense. Je pense que si vous avez passé quatre ans avec quelqu’un de talent et qu’ils ne se battent pas pour rester avec vous après tout ce temps, c’est que vous méritez de les perdre! Mon Dieu, que faisiez-vous pendant tout ce temps ?

La plupart des sociétés ne sont pas des startups et même parmi celles qui le sont, la plupart ne feront jamais d’introduction en bourse qui rendrait les fondateurs très riches. La plupart des sociétés ont simplement des collaborateurs, et les rémunèrent. Donc cette période d’entrée en bourse n’est pas souvent un problème. Au lieu de cela, le talent est chassé par des recruteurs ou sur les réseaux sociaux ou, zut, le talent prend l’initiative de trouver quelque chose mieux. Ceci arrive tout au long de l’année, chaque année.

Vous savez quoi ? Quand l’économie reprend, ce processus (d’évasion de compétences) s’accélère.

money, money, money...L’argent sera toujours un facteur pour certaines personnes et peu importe ce que vous essayez, certains de vos talents les plus doués partiront pour une offre (financièrement) meilleure. Vous pouvez probablement donner à une personne une hausse de salaire de 20 % la garder; mais vous ne pouvez très probablement pas leur offrir la richesse d’une seconde introduction en bourse.

Mais pour la plupart d’entre nous, l’argent amorce seulement la conversation. Cela retient notre attention, oui. Offrez-moi trop peu, je le prendrai comme une gifle, ou au mieux que vous n’êtes pas sérieux. Et vous n’obtiendrez même pas ce premier entretien.

Mais il y en a tant d’autres raisons beaucoup plus importantes de vouloir travailler pour une société et encore davantage de rester dans celle que nous avons appris à aimer !

Chers PDG, responsables d’équipe et tout les managers entre les deux : si vos gens ne sont pas amoureux de votre société après quatre ans chez vous (ou quatre mois, ou quatre trimestres…), c’est votre entière responsabilité.

Avez-vous la crème de la crème ? Vos gens les meilleurs se battent-ils pour rester à bord ? Sinon, ce n’est pas qu’ils n’ont aucune gratitude et ce n’est pas vos concurrents qui les piquent. C’est que vous êtes nuls comme leader.

Agissez comme si chaque collaborateur est un volontaire bénévole. Parce que vous savez quoi ? D’une certaine façon fondamentale, ils le sont.

Partenaire de DantotsuPM

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November 7 – Webinar (PMI) – PMs as senior execs !

4 nov

A PMI Marketing and Sales CoP Webinar entitled: « Project Managers as Senior Executives »

A.G.I.L.E.   L.E.A.D.E.R.S.H.I.P.   with a   G.R.I.P.

smp leadershipA Practical and Modern Transformational Leadership and Management Behavior Framework

A 45 minute presentation followed by a 15 minute question and answer session on the world-class leadership behaviors and leading management practices being used by ordinary people from different walks of life who are accomplishing extraordinary things.

Learn about the new-breed of leaders of the 21st century engaged in personal, professional, organization, and business transformation—coined, “Strategic hustlersTM.”

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la loi de responsabilisation

29 oct

The Law of Empowerment

http://www.johnmaxwell.com/blog/the-law-of-empowerment-1 par The John Maxwell Company.

les leaders sur d euxLa Loi de Responsabilisation dit que seuls des leaders sûrs d’eux donnent le pouvoir à d’autres. Mais que signifie être sûr de soi ?

En utilisant l’analogie des finances personnelles, regardons ce qui manque aux vies des leaders qui ont peu d’assurance. Ceci nous aidera à mieux comprendre d’où vient le sentiment de sécurité et pourquoi il compte tant.

Les pauvres, des débiteurs et des thésauriseurs manquent de la sécurité financière réelle ou perçue nécessaire pour donner généreusement à d’autres.

Les pauvres n’ont aucune source de revenu à part l’aide financière qu’ils reçoivent de quelqu’un d’autre. Sans le sou et dépendants, ils ne peuvent clairement pas aider d’autres personnes financièrement.

Les leaders sans motivation ressemblent aux pauvres.

empty pocketsIls n’ont aucune passion, une faible énergie et peu de chance de grandir en influence. D’habitude, leur seule source de pouvoir est la position(le poste) que quelqu’un d’autre leur a donnée. En termes d’autorité personnelle, ils sont appauvris.

Les débiteurs peuvent avoir des salaires agréables, mais leurs dépenses excèdent leur revenu. Ils ont dépassé les limites de leurs cartes de crédit et contracté des prêts importants. Par conséquent, ils sont voués à payer des taux d’intérêt exorbitants sur les sommes qu’ils ont empruntées. En cas de revers financier, ils ne sont pas en position de donner généreusement à d’autres.

Les leaders sans authenticité ressemblent aux débiteurs.

facturesQuelqu’un de profondément endetté peut paraître riche, bien qu’il soit secrètement au bord de la faillite. Plus vous inspectez de près leur vie, plus vous verrez de signes de dysfonctionnement. De même, des leaders inauthentiques peuvent sembler avoir tous les outils pour mener avec excellence. Cependant, ils manquent du composant crucial : l’autorité morale. Ils ne pratiquent pas les valeurs qu’ils prêchent et préfèrent garder les autres à distance et cacher leurs défauts.

Les thésauriseurs sont assis sur une pile de richesses, mais ils pensent seulement à les protéger plutôt que de les partager avec d’autres. Ils ont les ressources abondantes, mais ne veulent pas s’en séparer.

Les leaders sans humilité ressemblent aux thésauriseurs.

Ayant mis leurs talents à l’œuvre, ils jouissent d’une quantité significative de puissance. Cependant, ils sont inquiets que d’autres le leur prennent ou en gagnent plus qu’eux. Ainsi, au lieu d’utiliser leur influence pour lancer d’autres personnes, ils la gardent pour leur propre bénéfice.

LES SOURCES DE SÉCURITÉ

En tant que leaders, nous pouvons seulement aider les autres à monter quand nous sommes debout sur une base ferme. Le but, l’authenticité et l’humilité nous donnent une base sécurisée, stable à partir de laquelle mener.

leader 2Le but est la réponse à la question : pourquoi voulez-vous mener ? Les meilleurs leaders ont un but qui est plus grand qu’eux. Leur « pourquoi » implique plus qu’accumuler de l’argent ou rechercher une auto-actualisation. Ils voient le leadership comme un appel impératif plutôt qu’une carrière, se délectant de l’occasion d’utiliser leurs talents uniques pour accomplir quelque chose de significatif qui leur survivra.

L’authenticité signifie être confortable dans sa propre peau. Les leaders authentiques ont la conscience d’eux-mêmes, le respect de soi, la confiance en soi et la maturité émotionnelle. Ils attachent une grande valeur à l’intégrité au-dessus de l’image et cherchent à construire la confiance avec d’autres sur la base de leur caractère personnel.

L’humilité est souvent à tort associée à se déprécier et se dévaloriser. Cependant, la vraie humilité vient de la gratitude et quand nous créditons Dieu de nos qualités innées et d’autres de nos succès. Comme Rick Warren l’enseigne, un leader humble ne renie pas ses forces; il est simplement honnête sur ses limitations. Les leaders humbles ne sentent aucun besoin de claironner leur statut, ne se sentent pas menacés par la critique et se délectent des accomplissements des autres. Ils mettent leur fierté de côté pour que d’autres aient la place de briller.

Questions à considérer

  • Quel pouvoir possédez-vous que vous pourriez partager avec quelqu’un d’autre ?
  • Quels obstacles devriez-vous surmonter pour être enclins à donner de votre pouvoir ?

Si vous pouvez consacrer 45′ à ce sujet, voici une excellente intervention de Simon Sinek que je vous recommande.

In this in-depth talk, ethnographer and leadership expert Simon Sinek reveals the hidden dynamics that inspire leadership and trust. In biological terms, leaders get the first pick of food and other spoils, but at a cost. When danger is present, the group expects the leader to mitigate all threats even at the expense of their personal well-being. Understanding this deep-seated expectation is the key difference between someone who is just an « authority » versus a true « leader. »

comment devenir puissant ?

15 oct

How to Be Powerful

http://www.learntoinfluence.com/how-to-be-powerful Colin Gautrey

Pendant les dix dernières années, j’ai aidé des milliers de personnes à devenir plus influentes. Dans le processus pour faire ceci, j’ai développé un certain nombre de principes qui doivent être compris par les gens qui veulent devenir puissants et le rester. La simplicité de ces principes ne devrait pas vous distraire de leur potentiel à vous aider à apprendre à être puissant.

1. Le besoin d’influencer est un trait fondamental du caractère humain.

baby (2)Dès nos premières minutes de vie, nous avons commencé à apprendre à influencer les autres. Initialement pour obtenir de la nourriture pour survivre, ensuite, comme la vie continue et que nous mûrissons, il en va de même de notre besoin d’influencer. Dans notre vie adulte, nous devons influencer les autres pour faire passer nos idées, les faire adopter et être loyaux envers nous.

2. L’influence est un résultat.

Quelqu’un fait/pense/sent quelque chose qu’il pourrait ne pas avoir fait si ce n’était pas pour nous. Le facteur clé consiste en ce que nous étions la cause de ce changement.

3. Sans influence, les gens sont à la peine.

tirer sur la cordeSi vous êtes incapables d’influencer les autres à un degré suffisant, vous n’allez pas pouvoir avancer. Vous pourrez probablement influencer suffisamment pour avoir de la nourriture sur la table et un endroit où vivre, mais à part cela, vous serez à la peine.

4. L’influence peut être réalisée de bien des façons différentes.

Principalement, par nous-même faisant quelque chose ou bien à cause de ce que d’autres pensent que nous pourrions faire. Ainsi, vous pouvez parler à une personne et essayer de la persuader de vous donner une chance. Ou bien, ils pourraient comprendre que vous devriez pouvoir les aider à résoudre leurs problèmes et vous inviter à saisir cette opportunité.

5. Le pouvoir est la capacité à influencer sans faire quoi que ce soit.

Il peut rarement fonctionner sans un minimum d’action, mais le point principal est que ce pouvoir crée beaucoup de raccourcis pour atteindre l’influence que vous souhaitez.

6. La valeur du pouvoir peut aussi bien chuter que s’élever.

aider les personnes à élever leur niveauCela dépend des lois de l’offre et de la demande. Le pouvoir est dans un constant état de mouvement.

7. Ce sont les perceptions des autres qui donnent de la valeur au pouvoir.

Il ne s’agit pas tant du pouvoir que vous avez réellement que de celui que les gens vous prêtent. Et ceci fait vraiment la différence.

Si je devais ajouter un huitième principe, ce serait que ce truc n’est pas difficile. Il est en réalité très simple une fois que vous savez comment tout cela marche. La vie est assez compliquée comme ça et il y a beaucoup de personnes qui aimeraient vous faire croire que l’expertise qu’ils offrent vaut davantage qu’elle ne le mérite. Je ne suis pas l’une d’entre elles et je veux rendre ceci aussi simple que ça l’est pour que vous puissiez vous concentrer davantage sur le faire et moins sur le comprendre.

THE SMALL BIG by Steve Martin, Dr. Noah Goldstein and Dr. Robert Cialdini

Every day you face the challenge of influencing and persuading others — your boss, your work colleagues, your clients, your spouse, even your kids. But what are the most effective strategies when it comes to effective influence?

 

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