Archives de Tag: change management

Présentation par Elizabeth Harrin du nouveau guide pratique du PMI : Gestion de Changement

15 avr

Introducing the new PMI Practice Standard: Managing Change

http://pmtips.net/introducing-pmi-practice-standard-managing-change par Elizabeth Harrin

Le management des changements, selon le nouveau guide pratique du PMI, est "une approche complète, cyclique et structurée pour faire passer des individus, des groupes et des organisations d’un état actuel à un état futur avec des bénéfices business escomptés."

PMI-change-standardCe nouveau guide comporte de 130 pages et a pour but de compléter les autres standards du PMI. Le management des changements peut être géré dans des projets par un manager dédié aux changements, mais il est plus commun que les chefs de projet doivent adopter ce rôle dans le cadre de leurs propres responsabilités. C’est un jeu de compétence pour les membres de l’équipe projet et les chefs de projet et il couvre le leadership, la compréhension du business et des compétences techniques de management de changement.

Ceux-ci sont couverts par le nouveau guide de pratique qui regarde entre autre ces zones :

  • Le cycle de vie du changement
  • Manager le changement dans un contexte organisationnel de conduite de projet
  • Le Changement au niveau des projets, programmes et portefeuilles de projets.

 

Le cycle de vie du changement

Le guide expose le cadre du cycle de vie du changement.

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Ceci couvre 5 Étapes:

  1. Formuler le changement
  2. Planifier le changement
  3. Implémenter le changement
  4. Manager la transition
  5. Supporter le changement

 

Comme vous pouvez le constater si vous avez été impliqués dans la gestion de changement auparavant, ou même le management de projets où le changement était seulement une petite partie, ces étapes vous sembleront très familières. Le guide les décrit dans le détail, mais vous pouvez comprendre ce qu’elles signifient pour votre business et votre environnement de projet. Voici un peu de contexte sur ce que chacune de ces étapes pourrait couvrir.

1. Formuler le changement

changesCeci permet essentiellement de mettre au point ce que vous allez faire. En termes de management de projet c’est l’étape d’initiation d’un projet. Pensez à comment vous pourriez aligner vos objectifs fonctionnels sur les actions qui aboutiraient au changement désiré de comportement. Cette étape consiste en l’identification du besoin de changer et la mise au point précise de ce que vous ferez.

2. Planifier le changement

risk managementCeci est la phase de planification qui regarde comment le changement aura lieu dans la réalité. Pensez aux personnes, processus, technologie, structure organisationnelle et culture d’entreprise qui devront changer. Planifiez alors comment vous pouvez y parvenir. Cette étape exige aussi la production d’un plan, comme un plan de projet. Vous identifierez aussi les parties prenantes et mettrez au point comment fonctionner au mieux avec elles.

3. Implémenter le changement

restaurant deliveryCeci est l’étape où vous ferez la plus grande partie du travail. Faites les changements, livrez les produits ou complétez les tâches. Mais vous impliquerez aussi les parties prenantes et vous assurerez que l’organisation est prête pour le changement en effectuant vos activités planifiées de management du changement en parallèle de la réalisation des livrables de projet.

4. Manager la transition

Ceci est le passage des vieilles façons de faire aux nouvelles et l’assurance que les nouveaux changements deviennent la façon courante de travailler. Intégrez les nouvelles façons de travailler ou les changements dans les pratiques normales opérationnelles. Cette étape inclut aussi une activité de mesure. Vous voudrez mesurer les résultats tant en termes d’adoption et d’accomplissement, qu’en termes de résultats de performance et de bénéfices. En conséquence, vous aurez dû mettre au point comment faire ceci avant d’atteindre cette étape!

5. Supporter le changement

providing supportLes gens ont l’habitude de retourner aux anciennes façons de travailler si vous ne rendez pas facile pour elles de coller aux nouvelles manières. Donc, soutenir le changement pendant une longue période de temps (particulièrement s’il se rapporte à la culture) peut être difficile. Cette partie du cycle de vie du changement définit comment ceci sera réalisé. La communication en régulière et l’engagement continu des parties prenantes sont une façon de réaliser ceci et toutes ces activités devront aussi être planifiées. Une autre chose que le guide suggère est de conduire des activités pour donner du sens au changement. Ce sont des conversations en continu et des pratiques sociales qui permettent aux personnes de saisir la signification de ce qui se passe pendant (et après) les processus de changement. Vous devez penser à ce que ceux-ci pourraient être dans votre organisation (Déjeuners de travail, réunions d’équipes, etc.) et comment vous pouvez les implémenter.

Ce cycle de vie du changement a beaucoup de sens, mais il exigera un peu d’intégration dans la planification normale des activités de votre projet. Assurez-vous d’ajouter ces activités à votre échéancier pour n’en manquez aucune !

Pour une période limitée vous pouvez télécharger le guide de pratique de PMI sur la management des changements gratuitement du site Web PMI. Il est ici.

PMI Pulse of the Profession 2014: Sponsors et Change Management sont à l’honneur !

29 mar

Pulse 2014

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PMI’s 2014 Pulse of the Profession®, le rapport annuel du PMI examine chaque année l’impact du management de projets, programmes et portefeuilles de projets.

Cette édition 2014 met en exergue le fait que pour rester compétitives, les organisations doivent placer un focus stratégique à la fois sur les personnes et sur les processus.

Lisez notamment les pages 12 et 13 dédiées au rôle prépondérant des sponsors "actifs" de projets et le processus de gestion des modifications.

Download the 2014 Pulse of the Profession

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March 28 – Webinar (PMI) – how to take those great ideas and turn them into effective innovations!

24 mar

Back End of Innovation–how to take those great ideas and turn them into effective innovations!

A PMI Marketing and Sales community of practive webinar with Andrea J. Simon.

blue ocean

Voir le livre

In the world of project management, Innovation poses a real dilemma. We hear far too often the challenge: How do we balance the demands of getting our jobs done, managing projects on-time and on –budget, while embracing new ideas, innovation, creativity, ad-hoc decision making and adaptation to changing times?

In this webinar, Andrea J. Simon Ph.D., a corporate anthropologist and founder of Simon Associates Management Consultants, a Blue Ocean Strategist®, a trained facilitator and trainer in Innovation Games® and an expert in helping companies change their cultures, will discuss this challenge and give you some tools to use to help you diagnose your culture today and see if it is ready to become a more innovative culture for the future.

Find out more about:

  • What is a “Culture of Innovation”?
  • How does it differ from my company’s culture today?
  • What type of culture does it have?
  • What if you want a more Innovative Culture?
  • What does that mean?
  • How would you change your culture?
  • What would you do more of or less of? Start, stop or never change?
  • How do we ensure we manage those projects effectively within a culture of innovation?

Culture change is never easy. If you have a clear vision of a “Culture of Innovation” you can begin to start a journey to change your company’s culture and your own approach to project management to become more innovative and adaptive for changing times.

28 March 2014 5:00 PM to 6:00 PM CET/France

March 28 – Webinar (PMI) – STARBUCKS CORPORATION’S TRANSFORMATION

21 mar

REGISTER FOR PMI Change Management Community of Practice WEBINAR "STARBUCKS CORPORATION’S TRANSFORMATION"

28 March 2014 5:00 PM to 6:00 PM CET/France with ASIF KHAN as speaker

starbucksFollow this link to register

Organizational Development is the process of planning and organizing organizational design and structure. It is an effort to create organization-wide environment which includes its culture, norms, structure and processes to effectively and efficiently deliver and serve its internal and external customer.

This webinar presents Organizational Development principles, strategy and design methods in the context of Starbucks Corporation’s transformation.

comment le chef de projet peut-il bien mener le Comité de Contrôle des Changements (CCB) ?

11 mar

Leading the Change Control Board (CCB)

http://projectmanagers.org/leading-the-change-control-board-ccb par Ange Berniz

Chaque Chef de projet invoque tôt ou tard le Comité de Contrôle des Changements (Change Control Board – CCB) pour gérer des changements sur son projet. Mais les meilleurs chefs de projet ne font pas seulement appel au CCB, ils en prennent aussi le leadership.

Le CCB est clé pour implémenter le processus intégré de contrôle des changements.

Businesspeople on Chess Board --- Image by © Royalty-Free/Corbis

Businesspeople on Chess Board — Image by © Royalty-Free/Corbis

Le CCB est un comité formé par des parties prenantes clés comme le Sponsor, la Direction générale, des Représentants des Clients, des Représentants du PMO, le Chef de projet et d’autres comme nécessaire.

L’idée est de prendre des décisions importantes à propos de requêtes de changement sur le projet. Ces requêtes de changement peuvent être soumises par le Client, mais aussi par le Sponsor ou l’Équipe projet, quand quelque chose défini à la phase d’introduction du projet doit maintenant être changé.

Le CCB analysera et passera en revue les requêtes de changement soumises et prendra la décision de les accepter ou les rejeter.

Mener ces décisions

Comme il a été dit au début de cet article, le Chef de projet doit mener ces décisions, étant un conseiller reconnu pour les parties prenantes dans le CCB.

Un Chef de projet en tant que conseiller expérimenté n’entre jamais au CCB avec la crainte d’y perdre. Il/elle entre non seulement avec des questions, mais aussi avec des réponses, valeurs, idées et avec le désir de gagner des bénéfices à long terme attendus pour son projet.

Donner des conseils, ce n’est pas dire : "Ayez confiance en moi, nous devons le faire". Non. L’idée est de présenter des options au comité. Il/elle les aide aussi à comprendre quel est le problème. Car le Chef de projet devra probablement mieux expliquer et instruire les tenants et aboutissants du sujet pour lequel une décision va être prise. Toujours en essayant de leur donner des informations objectives, basées seulement sur des faits, pas des avis subjectifs.

Finalement, si le Chef de projet pense que le comité est aussi intéressé par avoir son avis, il/elle peut donner sa recommandation. Si ce n’est pas le cas, le Chef de projet ne fournira pas d’informations subjectives.

Dans tous les cas, mener et influencer ne signifient pas prendre la décision finale, ceci sera bien sûr fait par le comité.

decideRappelez-vous que personne ne connaît mieux le projet que le Chef de projet. Le Chef de projet connaît tous les problèmes sous-jacents et ceux auxquels le projet fait déjà face et il/elle connaît probablement aussi les meilleures solutions. Donc, le Chef de projet doit aller au CCB avec des solutions et demander à la permission les appliquer, non pas se contenter de  demander à d’autres de fournir des solutions.

Quand le Chef de projet devient un conseiller reconnu pour le CCB, quelque chose grandit qui durera plus que le projet lui-même.

Assurez-vous les actions que vous prenez et décisions que vous influencez vont dans le meilleur intérêt à long terme du Client, pas seulement dans le court terme ou pour votre propre bénéfice. L’auto-orientation et l’ego sont à l’opposé de la confiance.

Vos clients comptent sur vos conseils pour les aider à produire un résultat et réaliser un bénéfice. S’ils vous laissent contribuer aux décisions importantes du CCB, c’est parce que vous représentez aussi leurs intérêts et que vous allez vous efforcer de trouver la meilleure solution pour eux.

La maîtrise du conseiller expérimenté vient seulement quand vous y êtes devenu compétent.

C’est non seulement une question de maîtrise de vos actions en tant que un conseiller reconnu, mais aussi être en accord avec elles et avec votre intégrité. L’intégrité est l’outil le plus utile que vous ayez pour persuader le CCB.

Pour être un conseiller reconnu dans le CCB, vous devez prouver votre fiabilité et votre cohérence. De cette façon, ils seront non seulement intéressés par les changements et les problèmes, mais compteront aussi sur vous pour les aider à trouver les réponses.

C’est l’état d’esprit qu’ils recherchent en vous comme Chef de projet dirigeant le CCB : un conseiller reconnu et un leader pour manager les projets et aussi trouver les solutions.

Quel est votre rôle dans le CCB ? Cherchez-vous à ce que d’autres prennent vos décisions ?

March 12 – Webinar (PMI) – The Soft skills are the hard skills in change management

28 fév

PMI Change Management Community of Practice with Tim Slack

First a story, two teams have been assembled to plan and deliver a change management programme for a medium sized organisation.

pullTeam A brings together considerable change management expertize they are used to using and creating models that are linear, with clear objectives and milestones. The problems, deficits and barriers are identified solutions agreed. People are informed of the plan and then it is implemented.

Team B from the start concentrates on identifying the existing positive operational culture, building relationships, encouraging passion, fun, and fosters encouragement, builds and engages with the whole system. Using their personal skills the team co creates and co designs the strategy engaging with as many people as possible. Then works with the whole organisation to implement it.

Questions:

(1) Which team would you like to be part of?
(2) Which strategy is more likely to be successfully implemented?

Tim Slack

Tim Slack

This webinar will explore the importance of soft skills in change management. How they are essential in ensuring it happens. It will look at how to build in conversations, and relationships as a core activity. How to build on the organisations strengths; the capacity to learn from mistakes and to take a whole system approach. Identifying how passion, enthusiasm and ‘ownership”, the importance of adaptability and flexibility are the prerequisites for successful change management. Explore the contribution the Organisation Development philosophy, Appreciative Inquiry can make. Appreciative Inquiry builds on “ what works” in organisations and its strengths

Finally to consider how for the 21st Century we need to move away from the “Newtonian” management approach and follow the “ Chaordic” approach. Exemplified by Dee Hock the founder of VISA who encouraged bringing sufficient order to manage the chaos without losing creativity and flexibility.

At 5:00 PM to 6:00 PM CET/France – Follow this link to register

March 6 – Webinar (APMG) – Introducing the New Change Management Body of Knowledge (CMBoK)

26 fév

Introducing the New Change Management Body of Knowledge (CMBoK): raising the standard for change management professionals

MS Project

Partenaire de DantotsuPM

At 2PM CET/France with Richard Smith, CMBoK Lead Author

The Change Management Body of Knowledge (CMBoK) was released by the Change Management Institute (www.change-management-institute.com) in October 2013. The BoK provides a comprehensive source of information for change managers, describing the competencies that make an effective change manager as well as giving guidance and sign-posting sources on how to effectively lead change.

This webinar will explain:

  • Who the Change Management Institute are and why they have created a Body of Knowledge
  • An overview of what a Body of Knowledge is, how it is used and why it is important
  • What the new Change Management Body of Knowledge (CMBoK) covers

The new BoK is designed as a vital resource for change management professionals which makes this webinar highly relevant to current and aspiring change managers, as well as those interested in becoming more involved in change management and those recruiting change managers.

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27 Mars – Strasbourg – 1ère journée de recherche sur la Théorie des Contraintes

21 fév

Théorie des Contraintes (Theory Of Constraints) et pratiques managériales

« Miser sur le maillon faible, une innovation managériale »

EM TOCL’EM Strasbourg, le laboratoire HuManiS (EA7308) et l’association TOC France organisent la première journée de recherche ouverte aux praticiens et enseignants-chercheurs intéressés par la Théorie des Contraintes. Cette rencontre qui se déroulera à l’EM Strasbourg a pour objectifs de proposer un état des lieux et d’échanger autour des pratiques managériales issues des travaux réalisés avec la Théorie des contraintes.

A cette occasion, deux ateliers se dérouleront l’après-midi :

  • Le Thinking Process et la conduite du changement par la TOC
  • Management de projet et chaîne critique

La journée se clôturera par une conférence plénière :

MS Project

Partenaire de DantotsuPM


Rénover les pratiques managériales par la TOC et Améliorer la performance stratégique et opérationnelle avec les outils de la TOC

Trois intervenants praticiens répondront aux questions que vous vous posez sur la TOC et ses pratiques managériales.

  • Christoph Lenhartz, Board member TOCICO
  • Philip Marris, Consultant et auteur de l’ouvrage Management par les Contraintes
  • Michael Rosfelder, Program Manager, Socomec

Détails et inscriptions

February 12 – Webinar (PMI) – Change it up!

6 fév

a PMI Change Management Community of Practice Webinar with Lisa DiTullio

on Wednesday 12 February 2014 • 12:00 pm – 1:00 pm Eastern (18:00 CET/France)

PLEASE FOLLOW THIS LINK TO REGISTER

Driving change in any organization demands strong leadership, laser focus, and tenacity. It also requires an appreciation of organizational culture, a balance between analysis and creativity, and a need for constant communication. 

Whether you are managing projects, leading teams or supervising individuals, Today’s business environment requires you to seek new ways to get things done to remain successful. To change behavior you must influence not only the environment, but people’s hearts and minds. 

This session guides participants through simple techniques to drive change with minimal disruption to achieve tangible results. 

Lisa DiTullio published "Simple Solutions"

Simple Solutions

In Simple Solutions: How “Enterprise” Project Management Supported Harvard Pilgrim Health Care’s Journey from Near Collapse to #1, author Lisa DiTullio, a renowned speaker and successful business leader, shares the simple project management practices which supported the Boston-based health insurance company on its path from crisis in 1999 to national acclaim today.

February 20 – Webinar (APMG) – Increase Your Capability for Managing Change

29 jan

With Melanie Franklin, AgileChangeManagement Ltd at 1PM UK / 2PM CET/France in English for 45-60 minutes.

Melanie Franklin

Melanie Franklin

Proving that you have the knowledge and skills to lead change is an important differentiator for accessing new roles, new responsibilities and promotions. In this webinar we help you:-

  • Identify how change management is becoming a recognized profession, supported by professional associations;
  • Define the core skills needed to become an effective leader of change and business transformation initiatives;
  • Review the structure and contents of the APMG-International Change Management Foundation and Practitioner qualifications;
  • Understand how this qualification helps you to develop your understanding and prove your professionalism to your employer, your colleagues and your customers.

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