Tag Archives: culture

7 Septembre – Grenoble – Comment mieux collaborer avec vos collègues américains

17 août

La façon dont on pense, communique et réagit dans de nombreuses situations professionnelles est fortement influencée par le système éducatif par lequel on est passé.

footballComme le système scolaire français met l’accent sur l’analyse critique et les connaissances théoriques (en particulier, les mathématiques) tandis que le système scolaire américain privilégie la connaissance de soi et les compétences sociales, Français et Américains ont souvent des difficultés à travailler ensemble.

Les membres d’équipes franco-américaines ont souvent à faire face à des malentendus qui, lorsqu’ils ne sont pas identifiés ou gérés à temps, peuvent rapidement prendre des proportions sans rapport avec l’incident initial et avoir des conséquences graves pour ces équipes et leurs projets, sous la forme de retards, de dépassement de budget, de réputation ternie, etc.

American football 2Cette présentation examine comment les professionnels américains et les cadres français pensent, communiquent et réagissent dans de nombreuses situations professionnelles où ces différences d’approche font une différence.

A l’aide de diagrammes et d’anecdotes soigneusement sélectionnés, cette présentation analyse les causes profondes de ces malentendus et examine les différences en matière de communication verbale et non-verbale, de feedback, de prise de décision, de travail en équipe et de gestion de projet. Cette présentation suggère des changements concrets de comportement ou d’attitude que chacun peut mettre en pratique immédiatement afin de collaborer plus efficacement avec ses collègues outre-Atlantique.

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appliquez le modèle d’analyse culturelle à 7 dimensions à votre entreprise et votre projet

11 août
Fons Trompenaars

Fons Trompenaars

Le modèle d’analyse culturelle à sept dimensions de Fons Trompenaars (et Charles Hampden-Turner) a pour but d’évaluer les différences culturelles entre les sociétés

Faites l’essai: Répondez à ces questions pour vous-même puis pour votre projet et enfin pour votre entreprise et notez les réponses dans les colonnes d’un petit tableau :

  1. universalisme / particularisme : Que privilégiez-vous, les règles ou les relations ?
  2. individualisme / collectivisme : Fonctionnez-vous plutôt comme membre d’un groupe ou en individuel ?
  3. neutralité / affectivité : Combien affichez-vous vos émotions ?
  4. degré d’engagement : Jusqu’à quel niveau vous impliquez-vous vis-à-vis d’une personne ou d’une situation ?
  5. statut attribué / statut acquis : Devez-vous faire vos preuves pour acquérir un statut ou vous est-il attribué par les autres ?
  6. orientation temporelle : Faites-vous une chose à la fois ou plusieurs en parallèle et en même temps ?
  7. orientation interne ou externe : Contrôlez-vous votre environnement ou devez-vous le subir ?

résultatsMaintenant:

a) comparez les résultats obtenus sur chaque ligne

b) identifiez les adéquations et éventuels décalages de culture

c) établissez des plans d’action pour gérer ou combler les écarts

Bonus:

Essayez de faire de même avec les membres de votre équipe, en particulier si celle-ci est géographiquement distribuée et/ou fait appel à des intervenants de plusieurs sociétés différentes qui sont autant de richesses culturelles à exploiter.

Précédents billets sur la multi culturalité et Fons Trompenaars

July 30 – Webinar (PMI) – Project Management Culture is a Success Factor

27 juil

A PMI Webinar with Aslam Mirza

Culture is equally important as a winning strategy required for successful advancement for implementation of a project.

PMI Pulse of the Profession

Check the PMI Pulse Reports

The PMI® Pulse of Profession Report 2015 findings demonstrate a clear path forward through a focus on the following fundamentals, which are the underpinning factors in Project Management Systems leading to success.

former, entrainer, nourrir

Grow your PM Culture by focusing on Talents and standardizing Processes

Culture: High-performing organizations fully understand the value of project management and creating a project management mindset.

Talent: High-performing organizations are significantly more likely to focus on talent management, establishing ongoing training, and formal, effective knowledge transfer. This is especially important in project management, where technical skills are enhanced by the leadership and strategic and business management capabilities that are nurtured through experience.

Process: High-performing organizations support project, program, and portfolio management through standardized practices and by aligning projects and programs to the organization’s goal.

Participants will learn:

a)  Foundations for PM Culture
b)  PM Culture Constituents
c)  Maximizing factors
d)  Benefits achieved with Culture

Register for this webinar

8 Septembre – Paris – améliorez la performance de vos équipes projets multiculturelles !

17 juil

Gérer la performance des équipes multiculturelles de projet. (18:00 – 21:00)

La branche Paris Ile de France du PMI France vous invite à participer à sa conférence à l’Espace Saint Martin –Salle Nicolas Roerich – Metro/RER Chatelet.

Une référence sur ce sujet

Une référence sur ce sujet

Selon le pays où ils ont grandi, et surtout le système éducatif par lequel ils sont passés, les professionnels ont appris à penser, communiquer et réagir différemment dans les mêmes situations. Ces différences créent souvent des défis au sein d’équipes multiculturelles, parce que les membres de ces équipes ont des attentes implicites les uns vis-à-vis des autres;  dans le cas d’équipes « type Nations Unies », ces attentes ne sont pas partagées.

Les membres d’équipes multiculturelles ont des manières différentes de communiquer entre eux, d’interagir avec le chef de l’équipe, de vouloir faire un changement dans l’organisation, de prendre des décisions et de travailler en équipe. Par exemple, être un bon co-équipier suivant les critères français va automatiquement faire de vous un mauvais co-équipier suivant les critères américains ou canadiens, et vice-versa.

A l’aide de diagrammes et d’anecdotes soigneusement sélectionnées, cette présentation donnée par Lionel Laroche, Ph.D., P.Eng., X83, analyse les causes profondes des malentendus qu’on observe souvent au sein d’équipes multiculturelles afin de proposer des solutions concrètes que les participants pourront mettre en pratique dès le lendemain dans leurs activités professionnelles quotidiennes.

Les inscriptions se font sur le site Internet du PMI France.

Attention, il s’agit d’un atelier avec un nombre de participants très restreint.

June 5 – Webinar – Empowering cross-cultural teams with digital by Fons Trompenaars

26 mai

Register here to reserve your place on our live webinar, “Empowering cross-cultural teams with digital », taking place on Friday 5th June at 2.00pm Central European Summer Time.

Fons Trompenaars

Fons Trompenaars

Collaboration across time zones and cultures is an inevitable consequence of the growing globalization of business and wide use of communication tools. The means of digital processes are increasing and we can deal with multicultural teams remotely.

To help you understand how digital can help overcome certain cultural differences, Fons Trompenaars – one of the best-known commentators on the area – will host an Orange Business Services webinar on Friday, June 5th at 14:00 CET.

He will go through 3 dimensions of cultural differences that affect how people use communication and collaboration tools and will give guidance to find the best ones to help reconcile these cultures.

You will receive a confirmation email with a link to access the webinar.

More on Fons Trompenaars

Riding the waves of culture

This book is a reference !

Trompenaars’ model of national culture differences is a framework for cross-cultural communication applied to general business and management, developed by Trompenaars and Charles Hampden-Turner. This model of national culture differences has seven dimensions.

  1. Universalism vs. particularism (What is more important, rules or relationships?)
  2. Individualism vs. collectivism (communitarianism) (Do we function in a group or as individuals?)
  3. Neutral vs. emotional (Do we display our emotions?)
  4. Specific vs. diffuse (How separate we keep our private and working lives)
  5. Achievement vs. ascription (Do we have to prove ourselves to receive status or is it given to us?)
  6. Sequential vs. synchronic (Do we do things one at a time or several things at once?)
  7. Internal vs. external control (Do we control our environment or are we controlled by it?)

 

au sein d’une multitude de cultures, déjouez quelques pièges d’une langue en apparence connue de tous: L’anglais !

11 mar

Différences culturelles et langue commune: Déjouer les pièges, par Christina Rebuffet

Aujourd’hui, travailler en équipe internationale est chose presque banale. Nos entreprises ont des contrats avec des collaborateurs dans le monde entier et, de ce fait, l’anglais devient souvent la langue commune. Pourtant, il ne faut pas oublier que derrière cette langue commune se cache une multitude de cultures et de niveaux d’anglais différents. Si les membres d’une équipe s’expriment ensemble en anglais, cette expression ne vaut pas obligatoirement compréhension, notamment dû aux différences culturelles.

Ce mélange de cultures présente de nouveaux défis pour nos équipes, car la culture influe sur notre façon de collaborer, de résoudre les conflits, de réagir face à un supérieur…

Partenaire de DantotsuPM

Partenaire de DantotsuPM

Ces influences sont profondes et parfois mal comprises.

S’agit-il de culture nationale? De culture d’entreprise? Simplement de personnalité, plutôt que de “culture”? Un mélange des trois?

Le modèle de comparaison de Geert-Hofstede prend en compte neuf dimensions dont:

  • la distance par rapport au pouvoir,
  • l’individualisme contre le collectivisme,
  • l’assurance de soi,
  • la tolérance envers l’incertitude,
  • l’égalité homme-femme,
  • l’orientation à long terme contre l’orientation à court terme et
  • l’orientation humaine.
La dimention "Power Distance"

Ne manquez pas les 5 dimensions culturelles proposées et analysées par Geert Hofstede (cliquez sur cette image)

Celui de Fons Trompenaars parle de facteurs bipolaires :

  • universalisme/particularisme;
  • individualisme/collectivisme;
  • neutralité/affectivité;
  • degré d’engagement limite/diffus;
  • orientation temporelle;
  • orientation interne/externe.

Quand on réunit tant de possibilités de différences dans une équipe et en plus une langue étrangère maitrisée à des degrés variables, nous comprenons rapidement pourquoi la communication interculturelle n’est pas automatiquement acquise.

Derek Sivers nous rappelle à travers quelques exemples concrets que différent ne veux pas dire anormal…

Prenons un exemple concret pour illustrer les choses.

suivre la bonne directionAux Etats-Unis, les Américains grandissent avec comme valeurs principales l’indépendance, la libre pensée, la poursuite de bonheur individuel, et la prise de décisions rapide. En somme, c’est une culture individualiste.

Les cultures asiatiques, moyen-orientales et européennes sont, à des degrés différents, plus collectives.

Les Américains travaillent moins bien en équipe que les autre cultures, car cela leur demande de mettre de côté le “je” en faveur du “nous”. Imaginons donc une équipe composée d’un Français, un Américain, quelques Chinois et Indiens et éventuellement un Marocain. Rien qu’en termes de dimension “individualisme contre collectivisme” de Geert-Hofstede, il y a des sources potentielles de conflit.

Construction Worker TripletsCes différences peuvent aussi se manifester dans notre façon de communiquer. Dans des cultures dites “explicites comme les États-Unis, le Canada et la Grande Bretagne, la communication est plutôt directe et va droit au but, même si une grande importance est accordée à la politesse. Une réponse courte comme “Yes indique exactement cela: “Yes, I agree. Dans des cultures dites “implicites comme les cultures latines, arabes et asiatiques, le sens dépend autant du contexte que des mots et la communication non-verbale. Yes peut indiquer Yes, I heard you ou Yes, I agree. A vous de savoir interpréter le vrai sens la réponse. Plus le contexte visuel est réduit (comme dans une conférence téléphonique), plus la possibilité de malentendus est présente.

Même si nous n’avons fait qu’effleurer la surface des différences culturelles, il est facile de voir que la question est beaucoup plus complexe que nous pourrions le croire. Bien sûr, les généralisations ont leurs limites, et il existe toujours des exceptions qui confirment la règle. Il est néanmoins important de prendre en considération les différences de culture cachées sous la langue commune quand nous travaillons dans une équipe internationale.

Voici quelques astuces pour réduire les sources de tensions:

1. Étudiez et explorez les différences entre les cultures présentes dans votre équipe afin d’en être clairement conscient.

WPosez-vous la question sur vos propres idées préconçues sur telle ou telle culture. Soyez honnête avec vous-même dans vos réponses. Encouragez vos collaborateurs à faire la même chose si possible.

2. Apprenez à connaitre vos collaborateurs en tant que personne

Par exemple avec les pratiques présentées dans l’article “Comment mieux consolider les liens dans votre équipe virtuelle.” Même si la notion de séparation de vie privée et vie professionnelle varie selon les cultures, les sujets comme les loisirs, les voyages, le sport, etc. sont toujours acceptables.

Écoutez vraiment ce que vos interlocuteurs racontent en essayant de voir les choses de leur point de vue culturel, pas du votre.

3. Plutôt que d’imaginer la signification de quelque chose vue par l’autre, demandez-lui de le définir.
ask

demander

Il est imprudent de supposer que vous voyez les choses de la même façon. Par exemple, en début de projet, vous pouvez poser la question “What does it mean to work as a team for you?” ou bien “From your perspective, what is the role of a project manager?”

L’idée n’est pas forcément de changer de stratégie, mais de comprendre où se trouvent les différences de perspective.

4. Développez un style de communication propre à votre équipe pour que les choses soient claires.

Par exemple, un Américain dira directement ce qu’il pense. Un “Get to the point abrupte venant d’un Américain peut être mal pris par quelqu’un d’une culture plus expressive, où avant d’exposer le message clé, il faut d’abord présenter des détails, le contexte, etc. Par exemple, un Français risquerait de juger son collègue américain trop hâtif ou peu soucieux de détails dans ce contexte. Un Américain penserait que son collègue français se noie dans des aspects de moindre importance, et de ce fait est lent à passer à l’action. Mettre tout le monde d’accord sur la façon de communiquer peut éviter ce genre de jugement erroné.

Apprenons des différences qui nous séparent pour les surmonter plus facilement

Si nous apprécions énormément les différences culturelles lors de nos voyages dans des pays étrangers, ce n’est pas toujours le cas quand nous travaillons en équipe internationale. Les différences deviennent des obstacles à gérer, plutôt que des opportunités pour se cultiver. Plus nous apprenons des différences qui nous divisent, plus nous seront capables de construire des ponts pour franchir ces divisions.

Christina Rebuffet

Christina Rebuffet

Américaine, Christina Rebuffet “coache” depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam.

Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, Christina animera les Conf Call Confidence Webinars, à partir du 17 mars.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur christinarebuffet.com, rubrique Les Packs.

proscrivez l’attitude « je ne parle pas bien anglais = je me mets en retrait »

11 fév

Comment s’assurer que le niveau d’anglais ne soit pas le facteur déterminant sur le niveau d’engagement dans un projet par Christina Rebuffet

Imaginons une situation assez courante dans les équipes internationales : Nous y trouvons 1 Américain, 2 Français, 1 Allemand et 1 Indien.

Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

Cette équipe se réunit par téléphone 2 fois par mois et bien sûr les discussions et les documents de travail sont tous en anglais. L’Américain et l’Indien parlent anglais couramment (mais avec des accents très différents) et les Français et l’Allemand ont des niveaux différents, allant de “je me débrouille comme je peux” à “assez fort.”

Chaque membre de l’équipe est important.

differentChaque membre doit être engagé pour la réussite du projet. Mais la disparité des niveaux d’anglais rend ceci difficile. En réalité, les plus forts en anglais dominent les discussions. Les membres avec des lacunes linguistiques se sentent un peu à l’écart du projet, incapables de faire valoir leurs compétences techniques à cause de leur plus faible niveau d’anglais.

Quand une équipe internationale se compose de membres avec des niveaux différents d’anglais, nous constatons souvent le schéma suivant:

  • Les anglophones natifs dominent la conversation et utilisent—consciemment ou non—leur compétence linguistique comme moyen de s’imposer
  • Les membres avec les plus faibles niveaux d’anglais se mettent en retrait, par difficulté à suivre la discussion ou par peur d’être celui qui la ralentit
  • Ces derniers deviennent effectivement “coupés” des discussions
  • Cela génère un sentiment de frustration et d’incompétence, qui se traduit par un désengagement du projet

 Comment éviter cette situation?

training roomSi les formations en anglais représentent une solution à long terme pour améliorer la communication, il faut néanmoins trouver des solutions qui répondent à la situation immédiate.

Les managers de projets peuvent adapter des pratiques destinées à faciliter la communication et à s’assurer que chaque membre de l’équipe peut s’engager de manière égale, quel que soit son niveau d’anglais. Dans un premier temps, il faut être conscient et sensible à la situation et décider de passer à l’action pour résoudre le problème, plutôt que de simplement “faire avec.”

Voici quelques suggestions pour vous assurer que l’anglais ne soit pas le facteur déterminant sur le niveau d’engagement dans votre projet pour les moins forts:

1. Briefez les anglophones natifs et les plus à l’aise avec la langue anglaise sur comment communiquer avec ceux qui sont moins forts en anglais.

3 poissons qui sortent du communDécidez d’adopter un niveau de discours commun à tous les membres de l’équipe. Sans accuser personne en particulier, expliquez pourquoi vous demandez à chacun de faire des efforts et pourquoi c’est important pour la réussite du projet. Par exemple, avant une discussion, vous pouvez communiquer ce message par mail:

“We all know that the members of this team have different levels of English, but it’s important that the language is not a problem for communication. When we speak, we should all be careful to articulate clearly, use simpler sentences if possible, and not speak too fast. We should also make an effort to communicate our ideas in clear, easy language. This will help everyone understand better, which is better for team communication. If you do not understand, do not be afraid to ask for a slower or simpler explanation. We all work better together if we understand each other.”

Businessman Thinking on Steps

2. Évitez de faire systématiquement appel à ceux qui sont les plus forts en anglais.

Surtout s’il y a deux membres avec une grande différence de niveau en anglais qui travaillent sur le même site, vous adresser constamment à celui qui est meilleur en anglais ne fait que souligner le faible niveau de l’autre. Même si cela nécessite davantage de temps, faites l’effort d’encourager les plus faibles en anglais à contribuer à la discussion. Invitez-les nommément à s’exprimer et ne leur coupez pas la parole. Un simple “Jean-François, we’d like your ideas on this. Please.”

3. Quand vous pensez qu’une personne a terminé son intervention, demandez-en confirmation avant que quelqu’un d’autre ne prennent la parole.

“Thank you, Jean-François, is that all you wanted to say?” : Ceci permet de vérifier s’il a bien fini de parler ou s’il prend seulement un peu de temps pour réfléchir à comment il va formuler ses prochaines phrases.

4. Utilisez le renforcement positif pendant et après la discussion.

encouragementsDes simples phrases comme “Thank you for sharing your ideas”, “We really appreciate your contribution”, “You have very good ideas, Jean-François”, peuvent encourager celui qui est plus faible à oser s’exprimer davantage. N’hésitez pas à envoyer un petit message personnel par e-mail après la discussion pour renforcer ces encouragements.

5. En tant que manager du projet, soyez sensible au degré de participation de chacun.
  • Qui assiste aux réunions?
  • Qui est souvent absent ?
  • Qui prend la parole et avec quelle fréquence?

Si besoin, rapprochez-vous de celui qui participe moins au projet pour élaborer ensemble une solution lui permettant de se sentir compétent et impliqué.

Vous pouvez en parler avec un message simple et facile à comprendre:

“I notice that you don’t speak often in our meetings. I’m sure you have interesting ideas to contribute. I want to help you contribute more and participate. It’s important, because I know you can help us. Don’t be afraid to speak or to make mistakes. We want to hear your ideas and mistakes are not important.”

Il est important d’instaurer un climat de bienveillance et d’égalité dans les discussions pour que les plus faibles se sentent soutenus et encouragés, pas jugés sur leur niveau d’anglais.

Partenaire de DantotsuPM

Partenaire de DantotsuPM

Pensez donc à systématiquement communiquer un ordre du jour détaillé avant les discussions, pour aider tout le monde à préparer et suivre les discussions. Si la communication entre les membres d’une équipe qui parlent tous la même langue peut être plus spontanée, une différence de niveau en langues nous demande de repenser notre mode de communication et de réfléchir à “la chorégraphie” des discussions avant qu’elles n’aient lieu. Sinon, nous risquons de voir des équipes divisées par une langue commune de partage.

Christina Rebuffet

Christina Rebuffet

Américaine, Christina Rebuffet “coache » depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam. Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, elle a récemment créé The Conf Call Confidence Pack.

Découvrez d’autres astuces pour mieux communiquer en anglais sur christinarebuffet.com.

Petit bonus vidéo: Parfois quand vous parlez avec une personne dont la langue maternelle est l’anglais vous n’êtes pas certain d’avoir tout capté à 100% et vous aimeriez vous assurer que vous avez bien compris…

February 26 – Webinar (PMI) – Embedding Diversity into the Talent Management Process

10 fév

Diversité

a PMI Global Diversity Community of Practice event with Tamika Curry Smith

26 February 2015 • 1 PM – 2 PM EST (19:00 France/CET)

 

Despite having implemented a variety of diversity initiatives, many organizations still struggle to move women and minorities into top-level positions and retention continues to be a challenge.

One of the keys to making progress is to embed diversity into a holistic talent management strategy, including recruitment, development, and retention.

Partenaire de DantotsuPM

Partenaire de DantotsuPM

This webinar will give you important information and practical implementation strategies to help you succeed in leveraging talent management to drive diversity throughout your organization.

CSP Formation

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September 28-30 – Panama – IPMA World Congress

1 fév

IPMA 2015

The way to PM in multicultural contect

The 2015 IPMA WC will hold an event considering different sectors in which IPMA competences and products are targeted and the needs to expose the Multi Cultural Context in today´s project management world.

In Addition, to the general public it is the single global event to expose a leading organization latest standards and competence baseline for project program and portfolio management.

Check the IPMA 2015 Congress web site

Check the IPMA 2015 Congress web site

29 Janvier – Genève – Creative Leadership and First Steps for a new Project Management Office at Ferring

18 déc

Creative Team Synergy – Key for the project success

team work / complémentaritéA project is to produce a new value that no one has ever created. So the ultimate goal of a project is an innovation.  Creativity is a raw material of innovation and thus without Creativity, there would be no project success. Then what enables to develop such Creativity within a project team? Do we need to gather creative people? Not necessarily. Anyone can be creative and any team could generate a creative synergy to produce a unique value. But the seeds of such creativity should be planted at the very early stage of a project.

The presentation, delivred by Eli Fumoto (independent consultant specialised in Cross-Cultural Project Team Development, Leadership Coach and Team Coach) will cover how Ferring set up its Global Project Management Office and its experiences over the first two years: What went well and not so well and where we see our next steps.

  • Background – why we established the PMO
  • Setting up the Organisation – importance of Global Networks
  • Experience
  • Future Road Map

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