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au sein d’une multitude de cultures, déjouez quelques pièges d’une langue en apparence connue de tous: L’anglais !

11 mar

Différences culturelles et langue commune: Déjouer les pièges, par Christina Rebuffet

Aujourd’hui, travailler en équipe internationale est chose presque banale. Nos entreprises ont des contrats avec des collaborateurs dans le monde entier et, de ce fait, l’anglais devient souvent la langue commune. Pourtant, il ne faut pas oublier que derrière cette langue commune se cache une multitude de cultures et de niveaux d’anglais différents. Si les membres d’une équipe s’expriment ensemble en anglais, cette expression ne vaut pas obligatoirement compréhension, notamment dû aux différences culturelles.

Ce mélange de cultures présente de nouveaux défis pour nos équipes, car la culture influe sur notre façon de collaborer, de résoudre les conflits, de réagir face à un supérieur…

Partenaire de DantotsuPM

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Ces influences sont profondes et parfois mal comprises.

S’agit-il de culture nationale? De culture d’entreprise? Simplement de personnalité, plutôt que de “culture”? Un mélange des trois?

Le modèle de comparaison de Geert-Hofstede prend en compte neuf dimensions dont:

  • la distance par rapport au pouvoir,
  • l’individualisme contre le collectivisme,
  • l’assurance de soi,
  • la tolérance envers l’incertitude,
  • l’égalité homme-femme,
  • l’orientation à long terme contre l’orientation à court terme et
  • l’orientation humaine.
La dimention "Power Distance"

Ne manquez pas les 5 dimensions culturelles proposées et analysées par Geert Hofstede (cliquez sur cette image)

Celui de Fons Trompenaars parle de facteurs bipolaires :

  • universalisme/particularisme;
  • individualisme/collectivisme;
  • neutralité/affectivité;
  • degré d’engagement limite/diffus;
  • orientation temporelle;
  • orientation interne/externe.

Quand on réunit tant de possibilités de différences dans une équipe et en plus une langue étrangère maitrisée à des degrés variables, nous comprenons rapidement pourquoi la communication interculturelle n’est pas automatiquement acquise.

Derek Sivers nous rappelle à travers quelques exemples concrets que différent ne veux pas dire anormal…

Prenons un exemple concret pour illustrer les choses.

suivre la bonne directionAux Etats-Unis, les Américains grandissent avec comme valeurs principales l’indépendance, la libre pensée, la poursuite de bonheur individuel, et la prise de décisions rapide. En somme, c’est une culture individualiste.

Les cultures asiatiques, moyen-orientales et européennes sont, à des degrés différents, plus collectives.

Les Américains travaillent moins bien en équipe que les autre cultures, car cela leur demande de mettre de côté le “je” en faveur du “nous”. Imaginons donc une équipe composée d’un Français, un Américain, quelques Chinois et Indiens et éventuellement un Marocain. Rien qu’en termes de dimension “individualisme contre collectivisme” de Geert-Hofstede, il y a des sources potentielles de conflit.

Construction Worker TripletsCes différences peuvent aussi se manifester dans notre façon de communiquer. Dans des cultures dites “explicites comme les États-Unis, le Canada et la Grande Bretagne, la communication est plutôt directe et va droit au but, même si une grande importance est accordée à la politesse. Une réponse courte comme “Yes indique exactement cela: “Yes, I agree. Dans des cultures dites “implicites comme les cultures latines, arabes et asiatiques, le sens dépend autant du contexte que des mots et la communication non-verbale. Yes peut indiquer Yes, I heard you ou Yes, I agree. A vous de savoir interpréter le vrai sens la réponse. Plus le contexte visuel est réduit (comme dans une conférence téléphonique), plus la possibilité de malentendus est présente.

Même si nous n’avons fait qu’effleurer la surface des différences culturelles, il est facile de voir que la question est beaucoup plus complexe que nous pourrions le croire. Bien sûr, les généralisations ont leurs limites, et il existe toujours des exceptions qui confirment la règle. Il est néanmoins important de prendre en considération les différences de culture cachées sous la langue commune quand nous travaillons dans une équipe internationale.

Voici quelques astuces pour réduire les sources de tensions:

1. Étudiez et explorez les différences entre les cultures présentes dans votre équipe afin d’en être clairement conscient.

WPosez-vous la question sur vos propres idées préconçues sur telle ou telle culture. Soyez honnête avec vous-même dans vos réponses. Encouragez vos collaborateurs à faire la même chose si possible.

2. Apprenez à connaitre vos collaborateurs en tant que personne

Par exemple avec les pratiques présentées dans l’article “Comment mieux consolider les liens dans votre équipe virtuelle.” Même si la notion de séparation de vie privée et vie professionnelle varie selon les cultures, les sujets comme les loisirs, les voyages, le sport, etc. sont toujours acceptables.

Écoutez vraiment ce que vos interlocuteurs racontent en essayant de voir les choses de leur point de vue culturel, pas du votre.

3. Plutôt que d’imaginer la signification de quelque chose vue par l’autre, demandez-lui de le définir.
ask

demander

Il est imprudent de supposer que vous voyez les choses de la même façon. Par exemple, en début de projet, vous pouvez poser la question “What does it mean to work as a team for you?” ou bien “From your perspective, what is the role of a project manager?”

L’idée n’est pas forcément de changer de stratégie, mais de comprendre où se trouvent les différences de perspective.

4. Développez un style de communication propre à votre équipe pour que les choses soient claires.

Par exemple, un Américain dira directement ce qu’il pense. Un “Get to the point abrupte venant d’un Américain peut être mal pris par quelqu’un d’une culture plus expressive, où avant d’exposer le message clé, il faut d’abord présenter des détails, le contexte, etc. Par exemple, un Français risquerait de juger son collègue américain trop hâtif ou peu soucieux de détails dans ce contexte. Un Américain penserait que son collègue français se noie dans des aspects de moindre importance, et de ce fait est lent à passer à l’action. Mettre tout le monde d’accord sur la façon de communiquer peut éviter ce genre de jugement erroné.

Apprenons des différences qui nous séparent pour les surmonter plus facilement

Si nous apprécions énormément les différences culturelles lors de nos voyages dans des pays étrangers, ce n’est pas toujours le cas quand nous travaillons en équipe internationale. Les différences deviennent des obstacles à gérer, plutôt que des opportunités pour se cultiver. Plus nous apprenons des différences qui nous divisent, plus nous seront capables de construire des ponts pour franchir ces divisions.

Christina Rebuffet

Christina Rebuffet

Américaine, Christina Rebuffet “coache” depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam.

Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, Christina animera les Conf Call Confidence Webinars, à partir du 17 mars.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur christinarebuffet.com, rubrique Les Packs.

proscrivez l’attitude « je ne parle pas bien anglais = je me mets en retrait »

11 fév

Comment s’assurer que le niveau d’anglais ne soit pas le facteur déterminant sur le niveau d’engagement dans un projet par Christina Rebuffet

Imaginons une situation assez courante dans les équipes internationales : Nous y trouvons 1 Américain, 2 Français, 1 Allemand et 1 Indien.

Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

Cette équipe se réunit par téléphone 2 fois par mois et bien sûr les discussions et les documents de travail sont tous en anglais. L’Américain et l’Indien parlent anglais couramment (mais avec des accents très différents) et les Français et l’Allemand ont des niveaux différents, allant de “je me débrouille comme je peux” à “assez fort.”

Chaque membre de l’équipe est important.

differentChaque membre doit être engagé pour la réussite du projet. Mais la disparité des niveaux d’anglais rend ceci difficile. En réalité, les plus forts en anglais dominent les discussions. Les membres avec des lacunes linguistiques se sentent un peu à l’écart du projet, incapables de faire valoir leurs compétences techniques à cause de leur plus faible niveau d’anglais.

Quand une équipe internationale se compose de membres avec des niveaux différents d’anglais, nous constatons souvent le schéma suivant:

  • Les anglophones natifs dominent la conversation et utilisent—consciemment ou non—leur compétence linguistique comme moyen de s’imposer
  • Les membres avec les plus faibles niveaux d’anglais se mettent en retrait, par difficulté à suivre la discussion ou par peur d’être celui qui la ralentit
  • Ces derniers deviennent effectivement “coupés” des discussions
  • Cela génère un sentiment de frustration et d’incompétence, qui se traduit par un désengagement du projet

 Comment éviter cette situation?

training roomSi les formations en anglais représentent une solution à long terme pour améliorer la communication, il faut néanmoins trouver des solutions qui répondent à la situation immédiate.

Les managers de projets peuvent adapter des pratiques destinées à faciliter la communication et à s’assurer que chaque membre de l’équipe peut s’engager de manière égale, quel que soit son niveau d’anglais. Dans un premier temps, il faut être conscient et sensible à la situation et décider de passer à l’action pour résoudre le problème, plutôt que de simplement “faire avec.”

Voici quelques suggestions pour vous assurer que l’anglais ne soit pas le facteur déterminant sur le niveau d’engagement dans votre projet pour les moins forts:

1. Briefez les anglophones natifs et les plus à l’aise avec la langue anglaise sur comment communiquer avec ceux qui sont moins forts en anglais.

3 poissons qui sortent du communDécidez d’adopter un niveau de discours commun à tous les membres de l’équipe. Sans accuser personne en particulier, expliquez pourquoi vous demandez à chacun de faire des efforts et pourquoi c’est important pour la réussite du projet. Par exemple, avant une discussion, vous pouvez communiquer ce message par mail:

“We all know that the members of this team have different levels of English, but it’s important that the language is not a problem for communication. When we speak, we should all be careful to articulate clearly, use simpler sentences if possible, and not speak too fast. We should also make an effort to communicate our ideas in clear, easy language. This will help everyone understand better, which is better for team communication. If you do not understand, do not be afraid to ask for a slower or simpler explanation. We all work better together if we understand each other.”

Businessman Thinking on Steps

2. Évitez de faire systématiquement appel à ceux qui sont les plus forts en anglais.

Surtout s’il y a deux membres avec une grande différence de niveau en anglais qui travaillent sur le même site, vous adresser constamment à celui qui est meilleur en anglais ne fait que souligner le faible niveau de l’autre. Même si cela nécessite davantage de temps, faites l’effort d’encourager les plus faibles en anglais à contribuer à la discussion. Invitez-les nommément à s’exprimer et ne leur coupez pas la parole. Un simple “Jean-François, we’d like your ideas on this. Please.”

3. Quand vous pensez qu’une personne a terminé son intervention, demandez-en confirmation avant que quelqu’un d’autre ne prennent la parole.

“Thank you, Jean-François, is that all you wanted to say?” : Ceci permet de vérifier s’il a bien fini de parler ou s’il prend seulement un peu de temps pour réfléchir à comment il va formuler ses prochaines phrases.

4. Utilisez le renforcement positif pendant et après la discussion.

encouragementsDes simples phrases comme “Thank you for sharing your ideas”, “We really appreciate your contribution”, “You have very good ideas, Jean-François”, peuvent encourager celui qui est plus faible à oser s’exprimer davantage. N’hésitez pas à envoyer un petit message personnel par e-mail après la discussion pour renforcer ces encouragements.

5. En tant que manager du projet, soyez sensible au degré de participation de chacun.
  • Qui assiste aux réunions?
  • Qui est souvent absent ?
  • Qui prend la parole et avec quelle fréquence?

Si besoin, rapprochez-vous de celui qui participe moins au projet pour élaborer ensemble une solution lui permettant de se sentir compétent et impliqué.

Vous pouvez en parler avec un message simple et facile à comprendre:

“I notice that you don’t speak often in our meetings. I’m sure you have interesting ideas to contribute. I want to help you contribute more and participate. It’s important, because I know you can help us. Don’t be afraid to speak or to make mistakes. We want to hear your ideas and mistakes are not important.”

Il est important d’instaurer un climat de bienveillance et d’égalité dans les discussions pour que les plus faibles se sentent soutenus et encouragés, pas jugés sur leur niveau d’anglais.

Partenaire de DantotsuPM

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Pensez donc à systématiquement communiquer un ordre du jour détaillé avant les discussions, pour aider tout le monde à préparer et suivre les discussions. Si la communication entre les membres d’une équipe qui parlent tous la même langue peut être plus spontanée, une différence de niveau en langues nous demande de repenser notre mode de communication et de réfléchir à “la chorégraphie” des discussions avant qu’elles n’aient lieu. Sinon, nous risquons de voir des équipes divisées par une langue commune de partage.

Christina Rebuffet

Christina Rebuffet

Américaine, Christina Rebuffet “coache » depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam. Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, elle a récemment créé The Conf Call Confidence Pack.

Découvrez d’autres astuces pour mieux communiquer en anglais sur christinarebuffet.com.

Petit bonus vidéo: Parfois quand vous parlez avec une personne dont la langue maternelle est l’anglais vous n’êtes pas certain d’avoir tout capté à 100% et vous aimeriez vous assurer que vous avez bien compris…

February 26 – Webinar (PMI) – Embedding Diversity into the Talent Management Process

10 fév

Diversité

a PMI Global Diversity Community of Practice event with Tamika Curry Smith

26 February 2015 • 1 PM – 2 PM EST (19:00 France/CET)

 

Despite having implemented a variety of diversity initiatives, many organizations still struggle to move women and minorities into top-level positions and retention continues to be a challenge.

One of the keys to making progress is to embed diversity into a holistic talent management strategy, including recruitment, development, and retention.

Partenaire de DantotsuPM

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This webinar will give you important information and practical implementation strategies to help you succeed in leveraging talent management to drive diversity throughout your organization.

CSP Formation

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September 28-30 – Panama – IPMA World Congress

1 fév

IPMA 2015

The way to PM in multicultural contect

The 2015 IPMA WC will hold an event considering different sectors in which IPMA competences and products are targeted and the needs to expose the Multi Cultural Context in today´s project management world.

In Addition, to the general public it is the single global event to expose a leading organization latest standards and competence baseline for project program and portfolio management.

Check the IPMA 2015 Congress web site

Check the IPMA 2015 Congress web site

29 Janvier – Genève – Creative Leadership and First Steps for a new Project Management Office at Ferring

18 déc

Creative Team Synergy – Key for the project success

team work / complémentaritéA project is to produce a new value that no one has ever created. So the ultimate goal of a project is an innovation.  Creativity is a raw material of innovation and thus without Creativity, there would be no project success. Then what enables to develop such Creativity within a project team? Do we need to gather creative people? Not necessarily. Anyone can be creative and any team could generate a creative synergy to produce a unique value. But the seeds of such creativity should be planted at the very early stage of a project.

The presentation, delivred by Eli Fumoto (independent consultant specialised in Cross-Cultural Project Team Development, Leadership Coach and Team Coach) will cover how Ferring set up its Global Project Management Office and its experiences over the first two years: What went well and not so well and where we see our next steps.

  • Background – why we established the PMO
  • Setting up the Organisation – importance of Global Networks
  • Experience
  • Future Road Map

Event Details

January 21 – Zürich – Managing your IT project in India

12 déc

Event begins at    : Wednesday, 21. January 2015, 18:30

Waseem Hussain

Waseem Hussain

First euphoria, then disillusion: Collaborating with partners in India has its joys and jolts. Some outsourcing deals become a real success, other end up in mutual disappointment. In addition to facing increased micro-management, you are required to be really stringent in the way you manage projects and processes.

What’s more, cultural differences can sometimes prove to decide if you will make it or brake it.

In this talk you will find out about the most important inter-cultural factors, how they typically disrupt projects, and how to overcome them.

Yes, this is the topic of the hour and much awaited !

With Waseem Hussain (*1966) is a renowned specialist, business consultant and keynote speaker on doing business in India. His areas of expertise include market strategy and execution, leadership, negotiating, project management, change management, intercultural communication, employee selection, and staff attrition management.

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27 Novembre – Guyancourt – Quelle évolution pour notre travail de demain ?

12 nov

Notre travail de demain sera très largement ce que nous allons en faire. Néanmoins, quelques tendances se dessinent fortement.

DiversitéLes nouvelles technologies et un marché de travail désormais sans frontière, nous invitent dans un monde de mouvement et de mobilité professionnelle. Nous travaillons de plus en plus en réseaux. Aujourd’hui, 3 milliards de personnes dans le monde possèdent un téléphone portable.

Nous allons de plus en plus vers un travail sans horaires, sans bureau et sans lien hiérarchique. Nous fonctionnons davantage comme des entrepreneurs, nomades et libres, jugés sur nos résultats. Nous choisissons rarement nos équipes qui ne nous appartiennent plus, qui se constituent en fonction des projets et des objectifs à atteindre, qui sont dispersées dans le monde, et que nous avons rarement l’occasion de rencontrer.

Oser redéfinir notre mode de fonctionnement, notre relation à la collaboration dans un monde virtuel et multiculturel, pour mieux y trouver notre place, voici une invitation pour des réflexions et observations croisées.

Inscriptions sur le site du Chapitre PMI France.

faut-il récompenser le travail persistant ou les effforts héroïques ?

27 oct

Rewarding staff through bricklaying versus heroic efforts

http://thebrsblog.com/2013/05/14/rewarding-staff-through-bricklaying-versus-heroic-efforts/ Par Kymwilliams

rewardingUn des sujets chauds est l’importance des programmes de récompense et de reconnaissance avec le personnel. Comment les fondez-vous de façon qui amène les bons comportements dans votre organisation ou projet et en même temps reconnaisse les comportements remarquables ? Ce billet se concentre sur le principe clé derrière la récompense et la reconnaissance. C’est-à-dire récompenser les comportements qui apportent la bonne culture dans vos équipes.

CSP Formation

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Beaucoup des reconnaissances que nous fournissons à notre personnel peut être concentré sur des efforts héroïques utiles.

vol périlleux« John reçoit un prix aujourd’hui parce qu’il a sauvé un de nos plus grands Comptes Clients à la dernière minute. Il est allé au-delà de ses devoirs pour sceller l’accord! ». Un autre exemple pourrait être « Annie a travaillé jour et nuit sur une proposition importante pendant les deux dernières semaines. Un travail fantastique pour attirer plus de travail pour notre business ». Il est dommage que l’on nous ait donné six semaines pour passer en revue le dossier et que nous ayons fait tout le boulot à la dernière minute!

Ceci peut paraitre acceptable si c’est une exception.

C’est-à-dire une performance extraordinaire qui se détache vraiment. Le problème avec ceci est ce n’est pas toujours le cas. Cela signifie que le personnel peut avoir une forte perception qu’ils doivent faire quelque chose de réactif plutôt que les petites briques de travail qu’ils doivent faire quotidiennement pour construire une excellente organisation ou projet. Cela récompense aussi l’effort de dernière minute, le travail ou l’urgence qui pourrait peut-être avoir été empêchée par de meilleurs systèmes, planification ou processus.

Les efforts de construction progressive sont ce qui rend une organisation formidable.

construireMettre en place d’excellents systèmes, automatiser des processus manuels, collaborer avec d’autres, résoudre des problèmes, supprimer la bureaucratie, Amener de l’innovation ou ajouter de la valeur à vos clients. Toutes ces choses exigent planification, préparation et intention. Toutes les choses qui construisent des atouts durables dans votre affaire ou projet plutôt qu’un sursaut d’efforts héroïques entrepris parce que nous ne nous sommes pas bien préparés ou n’avons pas communiquer efficacement.

J’aime le concept des efforts dans la maçonnerie. Chaque personne construit, ajoute une autre brique, assure la jointure et collabore avec d’autres, s’assure que le mortier est robuste et vérifie que nous comprenons tous la grande image de ce que nous essayons de construire. Quand tout le monde dans votre organisation travaille de cette manière, vous avez une approche très puissante pour bâtir une culture de hautes performances qui délivre de supers résultats.

Quand vous récompenserez votre personnel avec des programmes conformes à cette approche et à cette intention, vous verrez le focus passer de réactif et urgent à intentionnel et concentré. Le personnel changera non seulement là où ils mettent leurs efforts, vous verrez aussi se développer dans votre organisation une mentalité du comment nous améliorer chaque jour plutôt que penser à ce qui peut nous faire briller devant le patron pour obtenir une reconnaissance basée sur une prémisse malavisée.

Partenaire de DantotsuPM

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12 Juin – La Défense – Management de Projets à travers des frontières

30 mai

Pour l’inauguration du pôle de La Défense de la branche Paris Ile de France du PMI France vous êtes invités à participer à sa conférence sur le thème :

Management de Projets à travers des frontières – Management « up » et « down »

Jeudi 12 juin 2014  à 18h00 au Pôle Léonard de Vinci, 2/12 avenue Léonard de Vinci, 92400 Courbevoie – Métro/RER : La Défense – Salle C001

– 18h00 : Accueil des participants

– 18h15 : Erin Douglas : Management de Projets à travers des frontières

les communications dans l'équipe« Management up » quand mon responsable n’est pas français et « Management down » quand mon équipe n’est pas française.

A l’heure des organisations et projets internationaux, les chefs de projet sont confrontés à la fois au management de leurs équipes et de leur hiérarchie dans un contexte multiculturel.

Comment assurer la réussite d’un projet quand tous les membres n’ont pas les mêmes notions de « temps » ou de « collaboration »?

Comment argumenter face à un responsable quand il n’a pas la même méthode de communication ?

Dans cette présentation, nous allons traiter :
  •          Un aperçu des raisons d’incompréhensions interculturelles
  •          « Managing down » : Best practices pour faciliter la communication d’une équipe multinationale
  •          « Managing up » : Best practices pour faciliter les relations avec son responsable

Bien sûr, vos expériences et contributions sont attendues.

Erin Douglas a dix ans d’expérience dans le coaching linguistique et soft skills, destinés aux chefs de projet informatique et leurs équipes en France. Elle encadre, au sein d’une société française (Softeam Cadextan), une équipe multiculturelle et collabore avec des équipes à travers le monde.

20h15 : Venez rencontrer vos pairs autour d’un verre et discuter avec les membres du bureau.

Partenaire de DantotsuPM

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3 Juin – Lyon – L’interculturalité au Forum du Management de Projet édition 2014, organisé par le PMI Rhône-Alpes

21 mai

Événement annuel unique en Rhône-Alpes, le forum aura pour thème l’interculturalité dans la gestion de projet.

PMIFR_Logo-Pole-LyonnaisLa quatrième édition du forum du Management de projet – une initiative de la branche Rhône-Alpes du PMI France – aura lieu le mardi 3 juin 2014 à la Cité de l’environnement, à Saint-Priest, dans l’agglomération lyonnaise.

Cet évènement régional phare pour le domaine de la gestion de projet rassemblera notamment les membres PMI des pôles Savoies, Grenoble, Saint-Etienne et Lyon.

Près de 250 acteurs d’équipes projets sont attendus dès 18H pour un programme articulé autour de 2 temps forts:

  • Networking /Salon: Entretenez votre réseau professionnel et développez de nouvelles opportunités d’affaires ; Découvrez notamment comment les services de nos partenaires – acteurs de la gestion de projet – peuvent se mettre au vôtre !
  • Conférence de l’expert Laurent Goulvestre sur le thème de l’interculturalité : prise en compte des différences culturelles et optimisation des relations avec les autres cultures dans la gestion de projets.

La soirée sera bien sûr ponctuée de cocktails et d’animations.

N’hésitez pas à visiter le site web dédié pour obtenir plus d’informations.

L’équipe organisatrice du forum PMI Rhône-Alpes vous souhaite une bonne visite !

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