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comment donner un sandwich de critique constructive

7 nov

How to give a constructive criticism sandwich

http://www.knowledgetrain.co.uk/blog/how-to-give-a-constructive-criticism-sandwich.php par Simon Buehring

Comme manager, donner un retour d’information et une critique constructifs aux membres de votre équipe revient régulièrement et est indispensable à de meilleurs résultats au travail. Quelques collaborateurs reculent à la perspective de recevoir toute sorte de critique tandis que d’autres la voient comme une source de motivation. En tant que responsable d’équipe, la relation que vous avez avec vos collaborateurs peut sérieusement stimuler ou gêner leur productivité sur le lieu de travail.

Par nature, les gens se concentrent plus sur le négatif que le positif. Parfois, quand nous sommes critiqués, la négativité peut nous démotiver et masquer tous les autres aspects positifs de notre performance. Nous nous sentons alors mal et pensons que nous ne pouvons rien faire de bon. Donc, quand on donne un retour d’information à un membre du personnel, il est important de leur rappeler en premier lieu pourquoi ils sont estimés, ceci est où la technique de sandwich de critique constructive entre en jeu.

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Quelques managers peuvent écarter l’idée d’un sandwich de critique, suggérant que c’est une façon facile de donner un retour d’information négatif en le dissimulant derrière du positif. Évidemment chaque manager a sa propre technique, mais j’estime qu’une relation ouverte à autrui et une atmosphère positive entre les managers et leurs équipes peuvent davantage stimuler la performance.

Des ingrédients pour votre sandwich de critique constructif – A consommer dans cet ordre

how-to-give-a-constructive-criticism-sandwich-infographicJetez un coup d’œil à l’infographie ci-contre pour une version savoureuse du sandwich de critique constructive.
Pain doux, aéré

Il n’est pas strictement vrai que vous essayez d’adoucir le choc, mais commencez juste sur une note positive. Amenez la situation dont vous voudriez parler au collaborateur et exposez quelques commentaires positifs sur leur performance dans cette situation.

Salade mixte

Indiquez aux collaborateurs des points forts qu’ils utilisent dans leur rôle et complimentez les. Ne faites pas ceci parce qu’il faut le faire, soyez honnête. Pensez à la raison pour laquelle ils ont été employés en premier lieu, rappelez-leur pourquoi ils sont estimés dans ce poste

La partie consistante et lourde

Maintenant voici où vous donnez la critique constructive. Allez droit au but, exposez pourquoi ce comportement n’est pas acceptable ou pas au niveau escompté et pourquoi il est important qu’ils s’améliorent. Dites-leur comment la société bénéficiera de leur amélioration.

La partie consistante plus légère

Rappelez de nouveau au collaborateur leurs points forts, motivez-les et assurez-les que vous êtes confiants qu’ils peuvent s’améliorer dans leur rôle. Vous n’essayez pas de masquer la critique, mais d’offrir support et motivation.

Pain doux, aéré

C’est à ce moment-là que vous terminez votre sandwich et refermez l’emballage ! Remerciez votre collaborateur pour sa contribution à l’équipe. Dites-lui comment vous l’aiderez à améliorer sa performance. Donnez des points d’action clairs sur vos attentes et positionnez des dates pour des entretiens de revue de performance.

On espère qu’après la réception de son sandwich de critique votre collaborateur se sentira énergisé, positif et prêt à progresser sur le plan d’action.

Êtes-vous tentés par cette recette pour donner un retour d’information? Êtes-vous d’accord ou n’êtes pas d’accord que ceci est une façon constructive de fournir un retour d’information ? Faites s’il vous plaît des remarques ci-dessous avec vos idées et si vous aimez notre savoureuse infographie, donner-lui un « J’aime » et partagez ce billet !

 

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24-28 Novembre – Paris – Managers, Participez à la Rencontre Annuelle des Managers

31 oct

Rencontre Annuelle des Managers organisée par CSP Formation – 3ème édition

Téléchargez la plaquette détaillée

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1 semaine pour cultiver ses talents de Manager ! à Paris, du 24 au 28 novembre 2014

L’entreprise se transforme au rythme incessant des évolutions technologiques et économiques. Vous affrontez des situations managériales de plus en plus complexes. Vous devez adapter en permanence vos pratiques, tout en respectant les objectifs de performance individuelle et collective.

Parce-que le changement est votre défi, CSP Formation organise la 3ème édition de la Rencontre Annuelle des Managers pour vous préparer à ces nouvelles dynamiques managériales.

Au programme de cette Rencontre Annuelle des Managers :

  • 16 formations au choix sur des thèmes variés,
  • 4 ateliers gratuits pour échanger et découvrir des bonnes pratiques sur des thématiques décalées.

détails et inscriptions sur le site CSP Formation.

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faut-il récompenser le travail persistant ou les effforts héroïques ?

27 oct

Rewarding staff through bricklaying versus heroic efforts

http://thebrsblog.com/2013/05/14/rewarding-staff-through-bricklaying-versus-heroic-efforts/ Par Kymwilliams

rewardingUn des sujets chauds est l’importance des programmes de récompense et de reconnaissance avec le personnel. Comment les fondez-vous de façon qui amène les bons comportements dans votre organisation ou projet et en même temps reconnaisse les comportements remarquables ? Ce billet se concentre sur le principe clé derrière la récompense et la reconnaissance. C’est-à-dire récompenser les comportements qui apportent la bonne culture dans vos équipes.

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Beaucoup des reconnaissances que nous fournissons à notre personnel peut être concentré sur des efforts héroïques utiles.

vol périlleux« John reçoit un prix aujourd’hui parce qu’il a sauvé un de nos plus grands Comptes Clients à la dernière minute. Il est allé au-delà de ses devoirs pour sceller l’accord! ». Un autre exemple pourrait être « Annie a travaillé jour et nuit sur une proposition importante pendant les deux dernières semaines. Un travail fantastique pour attirer plus de travail pour notre business ». Il est dommage que l’on nous ait donné six semaines pour passer en revue le dossier et que nous ayons fait tout le boulot à la dernière minute!

Ceci peut paraitre acceptable si c’est une exception.

C’est-à-dire une performance extraordinaire qui se détache vraiment. Le problème avec ceci est ce n’est pas toujours le cas. Cela signifie que le personnel peut avoir une forte perception qu’ils doivent faire quelque chose de réactif plutôt que les petites briques de travail qu’ils doivent faire quotidiennement pour construire une excellente organisation ou projet. Cela récompense aussi l’effort de dernière minute, le travail ou l’urgence qui pourrait peut-être avoir été empêchée par de meilleurs systèmes, planification ou processus.

Les efforts de construction progressive sont ce qui rend une organisation formidable.

construireMettre en place d’excellents systèmes, automatiser des processus manuels, collaborer avec d’autres, résoudre des problèmes, supprimer la bureaucratie, Amener de l’innovation ou ajouter de la valeur à vos clients. Toutes ces choses exigent planification, préparation et intention. Toutes les choses qui construisent des atouts durables dans votre affaire ou projet plutôt qu’un sursaut d’efforts héroïques entrepris parce que nous ne nous sommes pas bien préparés ou n’avons pas communiquer efficacement.

J’aime le concept des efforts dans la maçonnerie. Chaque personne construit, ajoute une autre brique, assure la jointure et collabore avec d’autres, s’assure que le mortier est robuste et vérifie que nous comprenons tous la grande image de ce que nous essayons de construire. Quand tout le monde dans votre organisation travaille de cette manière, vous avez une approche très puissante pour bâtir une culture de hautes performances qui délivre de supers résultats.

Quand vous récompenserez votre personnel avec des programmes conformes à cette approche et à cette intention, vous verrez le focus passer de réactif et urgent à intentionnel et concentré. Le personnel changera non seulement là où ils mettent leurs efforts, vous verrez aussi se développer dans votre organisation une mentalité du comment nous améliorer chaque jour plutôt que penser à ce qui peut nous faire briller devant le patron pour obtenir une reconnaissance basée sur une prémisse malavisée.

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October 29 – Webinar (PMI) – Generating and sustaining trust in the project “moments of truth”

24 oct

PMI’s Ethics in Project Management Community of Practice with Giusi Meloni, PMP

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« The Leader in the mirror: Trust, Dilemmas and Risks in Project Leadership »


29 October • 17:00 CET/France

Giusi Meloni

Giusi Meloni

There are people who are recognized as “born leaders”, others who stumble into leadership and others who become leaders because of their position. All leaders however are leaders because other people are willing to follow them, people who share theirs ideas and values and commit to their vision, their projects, and their decisions. People who trust them. Trust, or the absence of it, becomes particularly evident when the Project Leader must guide the team to face the unknown, to recognize their fears and/or their hopes and make a decision. Trust itself might hide an element of uncertainty and, at the same time, it creates an obligation. When defining uncertainty, leading by example will be more important than ever and shared values must be upheld to unleash the full power of trust, uncovering potential ethics dilemmas along side with threats and opportunities.

This presentation will explore the impact of ethics in generating and sustaining trust in the project “moments of truth” with particular reference to project risk management.

un peu de légèreté et 4 conseils pour apprendre à mieux manager

17 oct

Voici 4 conseils de Jean-Michel Groleau, ami et ex président du PMI France-Sud, pour apprendre à mieux manager à travers 4 histoires amusantes .

JMGroleau1°) Communication :

Un homme entre dans la douche au moment précis où sa femme en sort, lorsque la sonnerie retentit à la porte de leur maison. La femme s’enroule dans une serviette de toilette, descend les escaliers en courant et va ouvrir la porte d’entrée.

C’est Laurent, le voisin de palier. Avant qu’elle n’ait pu dire un mot, il  lui lance : « Je te donne €500 Immédiatement si tu laisses tomber ta serviette ».

Image courtesy of stockimages at FreeDigitalPhotos.net

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Elle réfléchit à toute vitesse et décide de laisser choir la serviette. Il l’admire un bon moment, puis lui tend un billet de 500. Un peu étonnée, mais contente de la petite fortune qu’elle vient de se faire en un clin d’œil, elle remonte dans la salle de bain.

Son mari, encore sous la douche, lui demande :
– « C’était qui ? »
– « C’était Laurent ! « 
– « Super, il t’a rendu les 500 qu’il me devait ? »

Leçon n°1 : Si vous travaillez en équipe, partagez rapidement les informations concernant les dossiers communs, vous éviterez ainsi bien des malentendus désagréables.

2°) Procédures :

Au volant de la 2 CV, un prêtre raccompagne une nonne au couvent.

Image courtesy of africa at FreeDigitalPhotos.net

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Le prêtre ne peut s’empêcher de regarder ses superbes jambes croisées. Il pose subitement la main droite sur la cuisse de la nonne. Elle le regarde et lui dit : »Mon père, vous souvenez-vous du Psaume 129 ? »

Penaud, le prêtre retire sa main et se confond en excuses. Un peu plus loin, rongé par la tentation, il profite d’un changement de  vitesse pour laisser sa main effleurer la cuisse de la nonne, qui lui redemande : « Mon père, vous souvenez-vous du Psaume 129 ? »

Il rougit une fois de plus et retire sa main, balbutiant une excuse. Les voilà arrivés au couvent. La nonne descend de la voiture sans dire un mot. Le prêtre pris de remords pour son geste déplacé se précipite sur la Bible, à la recherche du Psaume 129.

Psaume 129: « Allez de l’avant, cherchez toujours plus haut, vous trouverez la gloire »

Leçon n°2 : Au travail, une bonne connaissance des procédures est recommandée pour atteindre les objectifs.

3°) Hiérarchie :

Un commercial, une secrétaire et un DRH sortent du bureau à midi et marchent vers un petit restaurant lorsqu’ils trouvent, sur un banc, une vieille lampe à huile. Ils la frottent et un génie s’en échappe.

Image courtesy of digitalart at FreeDigitalPhotos.net

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« D’habitude, j’accorde trois souhaits, mais comme vous êtes trois, vous n’en aurez qu’un chacun ».

La secrétaire bouscule les deux autres en gesticulant :  » A moi, à moi ! Je veux être sur une plage des Bahamas, en vacances perpétuelles, sans aucun des soucis qui p ourraient m’empêcher de profiter de la vie » Et pouf, elle disparaît.

Le commercial s’avance à son tour : « A moi, à moi ! Je veux siroter une pina-colada sur une plage de Tahiti avec la femme de mes rêves ! » Et pouf, il disparaît.

« C’est à toi » dit le génie en regardant le directeur du personnel. « Je veux que ces deux cons soient de retour au bureau après la pause déjeuner… »

Leçon n°3 : En règle générale, laissez toujours les chefs s’exprimer en premier, et méfiez-vous du DRH.

4°) Gestion des affaires :

Image courtesy of stockimages / FreeDigitalPhotos.net

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A la ferme, le cheval est malade. Le vétérinaire dit au paysan : » Je lui injecte un remède, si dans trois jours il n’est pas remis, il faudra l’abattre. »

Le cochon qui a tout entendu, dit au cheval: « Lève-toi ! » Mais le cheval est trop fatigué.
Le deuxième jour le cochon dit : « Lève-toi vite ! » Le cheval est toujours aussi fatigué.
Le troisième jour le cochon dit : « Lève-toi sinon ils vont t’abattre ! » Alors dans un dernier effort, le cheval se lève.

Heureux, le paysan dit : « Faut fêter ça: on tue le cochon !

Leçon n°4 : Il faut toujours s’occuper de ses affaires et surtout … fermer sa gueule !
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October 22 – Duebendorf (Switzerland) – How many of your projects are successes ?

14 oct

A PMI Switzerland event starting at 17:30

Guus Oosterop

Guus Oosterop

In a very interactive workshop will Guus Oosterop guide you through the importance of engagement.

  • Are you a project manager or a project leader?
  • What is the difference?
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  • Why do people resist?
  • Why do they not engage?
  • How can you engage stakeholder?
  • What can be your strategy to make your project more successful in implementing?

This workshop is not about processes and spreadsheets but all about human beings and soft skills.

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comment les maniaques du contrôle peuvent-ils apprendre à lacher prise ?

13 oct

Héros junior...Dans un billet récemment publié sur Harvard Business Review « How Office Control Freaks Can Learn to Let Go » , nous rappelle 4 points clés.

1. Évaluez soigneusement ce que seul vous pouvez faire.

Si vous vous laissez envahir par des tâches que d’autres pourraient réaliser à un niveau de performance acceptable vous réduisez votre bande passante sur les activités où vous pouvez apporter le maximum de valeur ajoutée.

2. Déferrez rapidement et souvent à d’autres ce qui ne vous incombe pas directement.

Déferrer est différent de déléguer car vous redirigez alors certaines tâches avant même qu’elles de s’inscrivent dans votre « to do » liste.

3. Créez des systèmes très simple de suivi et faites leur confiance.

Une liste de suivi des actions déléguées et une routine pour la mettre à jour peuvent suffire.

4. Résistez à l’envie de reprendre le contrôle.

Pour pouvoir à nouveau déléguer de telles tâches, aidez la personne à laquelle vous avez délégué à réussir la tâche plutôt que reprendre le contrôle.

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Autres articles sur ce thème:

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17 Octobre – Lille – KISS your management !

18 sept

Dépoussiérez le management d’hier, donnez un coup de baguette magique à vos techniques d’aujourd’hui, enchantez l’avenir du projet…en participant à KISS your management !

Kiss PMI Nord de Francepmifr Nord de FrancePendant une demi-journée, le PMI Branche Nord vous propose des ateliers, des outils, des animations, avec des intervenants de choix, pour ensorceler vos projets. Entre management collaboratif et visuel, tous les secrets du management de demain vous seront dévoilés.
N’attendez plus pour rajeunir vos méthodes de travail, rejoignez-nous lors cette session exceptionnelle le vendredi 17 octobre à 13h30 à Euratechnologies.​
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Le programme de cet après-midi vous sera proposé ​très prochainement. Nous vous invitons à réserver dès maintenant cette date.

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September 25 – Webinar (PMI) – Generating and sustaining trust in the project “moments of truth”

16 sept

PMI’s Ethics in Project Management Community of Practice with Giusi Meloni, PMP

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« The Leader in the mirror: Trust, Dilemmas and Risks in Project Leadership »


25 September2-3 PM EDT  (8PM CET)

Giusi Meloni

Giusi Meloni

There are people who are recognized as “born leaders”, others who stumble into leadership and others who become leaders because of their position. All leaders however are leaders because other people are willing to follow them, people who share theirs ideas and values and commit to their vision, their projects, and their decisions. People who trust them. Trust, or the absence of it, becomes particularly evident when the Project Leader must guide the team to face the unknown, to recognize their fears and/or their hopes and make a decision. Trust itself might hide an element of uncertainty and, at the same time, it creates an obligation. When defining uncertainty, leading by example will be more important than ever and shared values must be upheld to unleash the full power of trust, uncovering potential ethics dilemmas along side with threats and opportunities.

This presentation will explore the impact of ethics in generating and sustaining trust in the project “moments of truth” with particular reference to project risk management.

Based of the work of the Markkul Center for Applied Ethics of Santa Clara University, Mrs Meloni will propose a project ethical risk assessment system to identify and analyze causes of ethical risk at industry, company and individual level and evaluate impact on the project.

Giusi Meloni holds a certification in Guidance and Counselling and she is certified as a Project Management Professional (PMP®). She is a PMI Leadership Institute Master Class Alumni and she has been an active volunteer in PMI for several years, both locally and at global level. She currently leads the PMI Ethics Member Advisory Group (EMAG).

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7 façons dont les leaders tranquilles en obtiennent plus des bavards

15 sept

7 Ways Quiet Leaders Get the Most From Talkers

http://leadershipfreak.wordpress.com/2014/06/14/how-quiet-leaders-can-deal-with-talkers/

Les leaders tranquilles ont souvent du mal avec les bavards. Ils se demandent s’ils vont jamais se taire.

Les leaders devraient-ils se demander s’ils ne parlent pas assez plutôt que trop ?

Plus vous parlez plus vous vous convainquez vous avez raison.

10 dangers si vous êtes bavard :

  1. réunion de travailDistraction. Quand vous vous arrêtez de parler, vos interlocuteurs ont oublié ce qu’ils allaient dire.
  2. Déresponsabilisation. Vous faites les autres se sentir sans importance.
  3. Confirmation. Plus vous parlez, plus vous vous convainquez vous-même que vous avez raison.
  4. Désengagement. Au bout d’un moment, tout le monde laisse tomber.
  5. Crainte. Les autres ont peur de faire un bref commentaire parce que vous n’arrêterez pas de parler en retour.
  6. Confusion. Vous mettez en avant plusieurs points avant de demander un retour d’information. Le silence que vous entendez alors est causé par la confusion que vous avez-vous-même créée.
  7. Pression. L’entretien ressemble à une mise sous pression pour des personnes calmes.
  8. Arrogance. Plus longtemps vous parlez, plus suffisant vous vous sentez.
  9. Grossièreté. Vous interrompez.
  10. Distraction. Vous amenez les conversations/réunions dans des directions qui distraient les personnes du point à couvrir.
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5 des façons dont des leaders tranquilles gèrent les bavards en réunion :

  1. Man Holding Stop SignInterrompez-les poliment. Les bonnes manières deviennent une faiblesse de leadership quand les bavards dominent les réunions.
  2. Posez les questions aux autres avant que le bavard ne commence à parler. « Marie, quel est votre point de vue sur cette idée ? »
  3. Tournez-leur le dos.
  4. Donnez à tout le monde dans la pièce une minute pour offrir leur meilleure contribution à la conversation.
  5. Ayez une conversation directe avec eux avant la réunion.

Les 7 manières dont les leaders tranquilles obtiennent le maximum de leurs membres d’équipe qui sont bavards :

  1. active listeningRespectez leur processus de pensée. Les causeurs pensent et parlent en même temps.
  2. Demandez des conclusions quand ils commencent leurs explications.
  3. Dites, « que voulez-vous ?« 
  4. Demandez, « Quelle est la prochaine étape ?« 
  5. Concluez de façon naturelle en leur demandant de marcher avec vous jusqu’à votre réunion suivante.
  6. S’ils demandent, « Auriez-vous une minute ? » Dites-leur exactement de combien de temps vous disposez et tenez vous-y.
  7. Quand vous les interrompez, restez ouvert à leur contribution. Dites, « je serai heureux de continuer cette conversation mardi prochain. »
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Quelle est votre expérience, comment des leaders tranquilles pourraient-ils mieux manager leurs coéquipiers trop bavards ?

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