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10 compétences nécessaires pour résoudre les conflits dans les projets

14 jan

10 Necessary Skills to Resolve Project Conflicts

http://www.pmhut.com/10-necessary-skills-to-resolve-project-conflicts par Ray W. Frohnhoefer

conflictsAvez-vous jamais eu de conflits de projet dont vous perdez le contrôle ? Inutile de le dire, les conflits sont normaux dans la vie. Souvent ils proviennent de problèmes entre les personnes. Il existe pourtant beaucoup d’autre sources : désaccords sur les besoins, le design, la distribution des tâches, la technique et autres. Avec un management approprié, les conflits peuvent être sains pour les organisations car il font la promotion du changement et de l’innovation.

Je pense qu’il va sans dire que les conflits sont toujours le mieux résolus au plus bas niveau possible de l’organisation ou de l’équipe projet. Normalement par les deux personnes en conflit. Mais parfois, il est possible qu’ils ne puissent pas résoudre la question par eux-mêmes et en tant que chefs de projet, nous avons besoin d’intervenir.

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Voici 10 compétences nécessaires pour tous les chefs de projet qui doivent résoudre des conflits et en sortir gagnant :

smile1. fournir le bon niveau de température émotionnelle: maintenez une attitude positive et choisissez des positions qui font rayonner une énergie positive. Souriez!

2. créer rapport et empathie: Commencez par des discussions simples et brisez la glace avant de passer à des sujets plus difficiles. Démontrer un véritable intérêt aide à construire la confiance entre vous et les parties prenantes dans le conflit. Une fois que l’ambiance est un peu assainie, communiquez votre sentiment et compréhension de la situation.

écoutez3. pratiquer l’écoute active: bien que 80 % du travail de chef de projet soit la communication, ceci ne signifie pas seulement distribuer des informations. Nous avons aussi besoin d’écouter ! Mettez vos préjugés, relationnel et environnement de côté et écoutez sans obstacles.

4. recadrer: ceux qui sont en conflit sont souvent être excessivement émotionnels, négatifs, ou vont prévoir de sinistres conséquences. Ces déclarations peuvent être révélatrices de la valeur pour les parties en présence, mais nous devons les reformuler en un message positif. Recherchez ces messages et répétez-les; en conservant les messages clés, mais en supprimant la négativité.

time for questions5. découvrir les besoins: Rassemblez les informations nécessaire pour parvenir à une résolution. Utilisez des questions fermées ( » voudriez-vous que les choses soient différentes ? « ) pour désamorcer les émotions. Utilisez des questions ouvertes (« En quoi voudriez-vous que les choses soient différentes ? « ) pour vous concentrer sur les sentiments et explorer davantage les problèmes. Finalement, évitez les questions « pourquoi ? » car elles intensifient les émotions. Utilisez vos compétences d’écoute active pour être certain d’avoir obtenu les informations nécessaires.

6. maitriser les émotions difficiles: focalisez-vous sur les problèmes, pas les émotions ou les personnes et ne vous laissez pas entrainer dans de la négativité. Clarifiez avec davantage de questions ouvertes et reformulez comme nécessaire. Découvrez ce qui pourrait produire une « victoire » pour tout le monde.

bras ouverts7. surveiller votre langage corporel : posture, position, gestes et contact visuel jouent tous un rôle. Choisissez avec soin vos paroles !

8. comprendre les différences culturelles: il y a au moins 10 domaines de différences culturelles qui peuvent entrer en ligne de compte comme la perception du temps, de la vérité et de l’espace.

9. développer des options: Découvrez les besoins, désirs et craintes qui se cachent derrière les positions des participants. Présentez le problème puis partagez et discutez les idées pour le résoudre.

Image courtesy of Stuart Miles / FreeDigitalPhotos.net

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10. sous-promettre, sur-délivrer: Faites une honnête évaluation et évitez de dire aux gens ce qu’ils veulent entendre. Ne promettez rien dont vous ne soyez certain qu’il peut être livré. Pour les sujets complexes, ils peuvent souvent être abordés par petites étapes successives. Souvenez-vous que la confiance se construit sur la livraison fructueuse.

Beaucoup de ces compétences, comme l’écoute active, peuvent être aussi utilisées dans des situations non conflictuelles, donc ce sont compétences qui méritent d’être maitrisées pour d’autre situations et circonstances.

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Une vidéo de Dan Ariely sur ce qui nous fait nous sentir bien au travail pour compléter ces recommandations !

« Je veux vous parler un peu d’effort et de travail. Quand on pense à la façon dont on travaille, l’intuition naïve que l’on a est que nous sommes comme des rats dans un labyrinthe.

Seul l’argent importe et que dès que l’on offre de l’argent aux gens, on peut les faire travailler d’une certaine façon, ou d’une autre.

C’est pour cela que l’on donne des bonus aux banquiers.

Nous avons vraiment une vision incroyablement simpliste de pourquoi l’on travaille et à quoi ressemble le marché du travail. »

êtes-vous trop grand pour subir la pression sociale ?

8 jan

Are YOU Too Grown Up for Peer Pressure?

http://blog.melonicoaching.com/professional-development-too-grown-up-for-peer-pressure par Margaret Meloni

« Célébrez ce que vous voulez voir davantage« , Tom Peters

 Image courtesy of Renjhit Krisman at FreeDigitalPhotos.net

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Nous aimons penser que nous sommes adultes. Enfin, la plupart du temps. Vous aimez probablement encore avoir le temps de jouer et j’espère que vous prenez parfois le temps de rire sottement et d’éprouver une joie sincère ou un étonnement dans la vie. Vous ne voulez probablement pas penser que vous êtes restés la proie des mêmes stratégies qui ont marché sur vous à l’école primaire. Pourtant la plupart d’entre-nous le sont.

Je parle de la pression sociale. La plupart d’entre nous sont toujours influencé par d’autres personnes autour de nous. C’est pourquoi il est si important d’être prudent sur où vous passez votre temps et avec qui. Je ne dis pas que vous ne réfléchissez pas par vous-même ni que vous renonceriez volontairement à vos croyances si elles étaient en conflit avec celles de vos collègues. Mais vous êtes influencé par d’autres. Si ceci est vrai pour vous, c’est aussi vrai pour les membres de votre équipe.

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Maintenant revenons sur notre citation de Tom Peters : « Célébrez ce que vous voulez voir davantage. » Quelle façon merveilleusement positive d’utiliser la pression sociale. Vous ne devez pas utiliser cette pression pour contraindre vos membres de l’équipe ou les faire se sentir mal envers leur propre performance. Vous pouvez utiliser cette pression sociale pour souligner ce que vous voulez voir. Quand un membre de l’équipe parvient à tenir un délai difficile, remarquez-le et faites-lui des commentaires positifs. Quand l’équipe surmonte une difficulté ou fait preuve du comportement que vous trouvez désirable, faites quelque chose de spécial pour elle.

Offrez des renforcements positifs.

 Image courtesy of Stuart Miles at FreeDigitalPhotos.net

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Donnez une reconnaissance verbale aux personnes et, quand cela est possible, organisez des événements qui récompensent toute l’équipe. Ceci pourrait être aussi simple qu’un matin « croissants-brioches ». Mais laissez les gens savoir pourquoi vous faites quelque chose de spécial pour eux. Faites plus que célébrer le fait que c’est vendredi. Faites que les personnes sachent que vous les reconnaissez à cause d’une action spécifique qu’elles ont réalisée et que vous appréciez.

Le renforcement positif fonctionne.

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les billets que vous avez préférés sur DantotsuPM en Septembre 2014

29 déc

5 règles pour une approche plus Agile du management de projet

Voici quelques règles à suivre si vous voulez promouvoir le management de projet de façon Agile dans votre organisation: Promouvoir l fluidité, manager les attentes, embrasser les changements…

Businesswomen Balancing Over Money5 astuces pour des prévisions budgétaires efficaces dans le management de projet

La répartition budgétaire peut déterminer le succès d’un projet. Tout projet qui est complété dans les délais prédéterminés et qui atteint ses objectif ne devrait pas être considérer comme un succès si le projet ne satisfait pas à ses exigences financières. Donc aujourd’hui, les chefs de projet ont besoin de compréhension financière pour s’assurer que leurs projets ne dépassent pas leur enveloppe budgétaire. Voici quelques astuces à garder à l’esprit en manageant vos projets pour vous assurer qu’ils restent dans le budget.

Genius Inside est partenaire de DantotsuPM

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7 façons dont les leaders tranquilles en obtiennent plus des bavards

Les leaders tranquilles ont souvent du mal à gérer les bavards. Ils se demandent parfois s’ils vont jamais se taire. Mais les leaders devraient-ils se demander si eux-mêmes ne parlent pas assez plutôt que trop ?

==> Plus vous parlez plus vous vous convainquez vous avez raison.

pmief jeu de la tourle jeu de la tour : un exercice amusant et instructif en management de projet (PMIef)

Ce jeu résulte d’une association de savoir faire entre des chefs de projets professionnels et des enseignants. PMIef fournit GRATUITEMENT des matériels et instructions pour développer les compétences en management de projet et éveiller l’attention des jeunes et très jeunes à ce vaste domaine.

8 astuces pour les nouveaux chefs de projet

Êtes-vous un nouveau chef de projet ou intéressé par vous essayer au management de projet ? Voici huit recommandations pratiques pour vous dont vous souvenir comme vous vous engagez sur ce chemin très enrichissant: demandez, comprenez, apprenez, servez votre équipe… (voir le billet suivant dans cette liste)

servant leadership: comment rester humble en menant une équipe projet avec Tom Peters

En tant que chef de projet, il y a un certain nombre de choses tangibles que vous pouvez faire pour établir une approche de « Servant Leadership » dans le management de projet. Cette approche met fortement l’accent sur la création d’une équipe totalement engagée, l’établissement d’un environnement positif de projet et se concentrer sur supporter plutôt que diriger les activités de projet. Voici 7 astuces qui représentent une combinaison d’appliquer des compétences de base du « Servant Leadership » et implémenter des techniques pratiques pour améliorer l’environnement de projet.

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comment bien manager des projets qui ont plusieurs clients aux attentes très différentes

Par  « client » nous voulons dire ici toute partie prenante qui attend certains bénéfices du projet. Le meilleur et probablement seul moment pour bien mettre en place cette partie est à l’initiation du projet. Par conséquent, il est critique de configurer un système qui aidera à manager des clients multiples avec une bonne identification des chevauchements de besoins et/ou conflits d’intérêts.

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les billets que vous avez préférés sur DantotsuPM en Aout 2014

23 déc

pourquoi les grosses sociétés ne parviennent-elles pas à garder leurs meilleurs éléments ?

Que ce soit une société technologique très en vue, ou un conglomérat plus établi, les grandes sociétés ont des difficultés à garder leurs meilleurs et plus brillants talents dans la boite. Pourquoi toutes ces grandes sociétés établies qui ont un avantage énorme pour conserver leurs meilleurs talents n’y parviennent-elles pas ?

10 commandements sur les choix et mariages des typographies

The 10 commandments of typography

allez à la pêche (aux causes du problème)

Avez-vous des problèmes ? Des projets en retard sur l’échéancier ? Des temps de cycle de processus métier en augmentation? Ventes en baisse ? Les gens continuent de vivre dans des silos ? Discutons d’un outil simple mais puissant pour résoudre les problèmes – le Diagramme en arête de poisson « Fishbone Diagram » (Le diagramme de cause et effet).

Ishikawa

pourquoi les projets échouent par Dilbert :-)

comment bien gérer le doute en 7 étapes

Le doute est une épée à double tranchant, ayez-en trop et vous êtes condamné, pas assez et vous êtes condamné. Mais, une chose est certaine… …les leaders qui ne doutent pas sont dangereux !

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chefs de projets, commencez donc par vous « project manager » vous-même !

Si vous vous sentez débordés il est temps de faire quelques changements faciles à votre vie pour regagner le contrôle, remplir efficacement votre rôle et vivre votre vie.

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Rien à dire ? Ne dites rien!

18 déc

Nothing to say? Say Nothing!

http://blog.melonicoaching.com/leadership-nothing-to-say-say-nothing par Margaret Meloni

« Béni soit l’homme, qui n’ayant rien à dire, s’abstient d’en donner une preuve verbeuse. » George Eliot (1819-1880)

Image courtesy of stockimages / FreeDigitalPhotos.net

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Vous voilà sur le point d’apporter une conclusion à ce qui a déjà été une relativement longue réunion. La fin est en vue. Et ensuite, tout à coup, elle vous échappe. Vous voyez ce que je veux dire…

Ce membre de l’équipe qui a tant à dire. Eh bien, en réalité, ce n’est pas qu’il ait quelque chose à dire, c’est qu’il utilise tout un tas de mots (et de temps) pour ne rien dire. Vous soupirez et pensez en vous-même, « j’aurais dû le voir venir, il était silencieux depuis plusieurs minutes et ce n’est pas son style ».

Vous pouvez voir les autres membres de votre équipe s’agiter et lever les yeux au plafond. Voici certainement une excellente occasion de démontrer toutes vos compétences de facilitation de réunion. C’est votre réunion, c’est l’heure à laquelle la réunion doit se terminer, que faites-vous ? Le laissez-vous poursuivre ou attendez-vous jusqu’à ce qu’il fasse une pause pour reprendre de l’air pour intervenir ?

Je ne vais pas exposer ici la bonne manière de traiter cette personne pour terminer votre réunion. Peut-être couvrirons-nous le côté « facilitation » une autre fois.

Ce que je voudrais mettre en évidence est que cette personne sonne un rappel important. Il est OK de ne rien dire. Quand vous n’avez rien à dire, RIEN est exactement ce que vous devriez dire.

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Rappelez-vous de vous poser ces 3 questions :

1) Ceci doit-il être dit ?
2) Ceci doit-il être dit maintenant ?
3) Ceci doit-il être dit par moi ?

Si vous ne pouvez pas répondre « Oui » à chacune de ces trois questions, il est OK de rester coi, il est même préférable de garder le silence.

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comment donner un sandwich de critique constructive

7 nov

How to give a constructive criticism sandwich

http://www.knowledgetrain.co.uk/blog/how-to-give-a-constructive-criticism-sandwich.php par Simon Buehring

Comme manager, donner un retour d’information et une critique constructifs aux membres de votre équipe revient régulièrement et est indispensable à de meilleurs résultats au travail. Quelques collaborateurs reculent à la perspective de recevoir toute sorte de critique tandis que d’autres la voient comme une source de motivation. En tant que responsable d’équipe, la relation que vous avez avec vos collaborateurs peut sérieusement stimuler ou gêner leur productivité sur le lieu de travail.

Par nature, les gens se concentrent plus sur le négatif que le positif. Parfois, quand nous sommes critiqués, la négativité peut nous démotiver et masquer tous les autres aspects positifs de notre performance. Nous nous sentons alors mal et pensons que nous ne pouvons rien faire de bon. Donc, quand on donne un retour d’information à un membre du personnel, il est important de leur rappeler en premier lieu pourquoi ils sont estimés, ceci est où la technique de sandwich de critique constructive entre en jeu.

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Quelques managers peuvent écarter l’idée d’un sandwich de critique, suggérant que c’est une façon facile de donner un retour d’information négatif en le dissimulant derrière du positif. Évidemment chaque manager a sa propre technique, mais j’estime qu’une relation ouverte à autrui et une atmosphère positive entre les managers et leurs équipes peuvent davantage stimuler la performance.

Des ingrédients pour votre sandwich de critique constructif – A consommer dans cet ordre

how-to-give-a-constructive-criticism-sandwich-infographicJetez un coup d’œil à l’infographie ci-contre pour une version savoureuse du sandwich de critique constructive.
Pain doux, aéré

Il n’est pas strictement vrai que vous essayez d’adoucir le choc, mais commencez juste sur une note positive. Amenez la situation dont vous voudriez parler au collaborateur et exposez quelques commentaires positifs sur leur performance dans cette situation.

Salade mixte

Indiquez aux collaborateurs des points forts qu’ils utilisent dans leur rôle et complimentez les. Ne faites pas ceci parce qu’il faut le faire, soyez honnête. Pensez à la raison pour laquelle ils ont été employés en premier lieu, rappelez-leur pourquoi ils sont estimés dans ce poste

La partie consistante et lourde

Maintenant voici où vous donnez la critique constructive. Allez droit au but, exposez pourquoi ce comportement n’est pas acceptable ou pas au niveau escompté et pourquoi il est important qu’ils s’améliorent. Dites-leur comment la société bénéficiera de leur amélioration.

La partie consistante plus légère

Rappelez de nouveau au collaborateur leurs points forts, motivez-les et assurez-les que vous êtes confiants qu’ils peuvent s’améliorer dans leur rôle. Vous n’essayez pas de masquer la critique, mais d’offrir support et motivation.

Pain doux, aéré

C’est à ce moment-là que vous terminez votre sandwich et refermez l’emballage ! Remerciez votre collaborateur pour sa contribution à l’équipe. Dites-lui comment vous l’aiderez à améliorer sa performance. Donnez des points d’action clairs sur vos attentes et positionnez des dates pour des entretiens de revue de performance.

On espère qu’après la réception de son sandwich de critique votre collaborateur se sentira énergisé, positif et prêt à progresser sur le plan d’action.

Êtes-vous tentés par cette recette pour donner un retour d’information? Êtes-vous d’accord ou n’êtes pas d’accord que ceci est une façon constructive de fournir un retour d’information ? Faites s’il vous plaît des remarques ci-dessous avec vos idées et si vous aimez notre savoureuse infographie, donner-lui un « J’aime » et partagez ce billet !

 

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24-28 Novembre – Paris – Managers, Participez à la Rencontre Annuelle des Managers

31 oct

Rencontre Annuelle des Managers organisée par CSP Formation – 3ème édition

Téléchargez la plaquette détaillée

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1 semaine pour cultiver ses talents de Manager ! à Paris, du 24 au 28 novembre 2014

L’entreprise se transforme au rythme incessant des évolutions technologiques et économiques. Vous affrontez des situations managériales de plus en plus complexes. Vous devez adapter en permanence vos pratiques, tout en respectant les objectifs de performance individuelle et collective.

Parce-que le changement est votre défi, CSP Formation organise la 3ème édition de la Rencontre Annuelle des Managers pour vous préparer à ces nouvelles dynamiques managériales.

Au programme de cette Rencontre Annuelle des Managers :

  • 16 formations au choix sur des thèmes variés,
  • 4 ateliers gratuits pour échanger et découvrir des bonnes pratiques sur des thématiques décalées.

détails et inscriptions sur le site CSP Formation.

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faut-il récompenser le travail persistant ou les effforts héroïques ?

27 oct

Rewarding staff through bricklaying versus heroic efforts

http://thebrsblog.com/2013/05/14/rewarding-staff-through-bricklaying-versus-heroic-efforts/ Par Kymwilliams

rewardingUn des sujets chauds est l’importance des programmes de récompense et de reconnaissance avec le personnel. Comment les fondez-vous de façon qui amène les bons comportements dans votre organisation ou projet et en même temps reconnaisse les comportements remarquables ? Ce billet se concentre sur le principe clé derrière la récompense et la reconnaissance. C’est-à-dire récompenser les comportements qui apportent la bonne culture dans vos équipes.

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Beaucoup des reconnaissances que nous fournissons à notre personnel peut être concentré sur des efforts héroïques utiles.

vol périlleux« John reçoit un prix aujourd’hui parce qu’il a sauvé un de nos plus grands Comptes Clients à la dernière minute. Il est allé au-delà de ses devoirs pour sceller l’accord! ». Un autre exemple pourrait être « Annie a travaillé jour et nuit sur une proposition importante pendant les deux dernières semaines. Un travail fantastique pour attirer plus de travail pour notre business ». Il est dommage que l’on nous ait donné six semaines pour passer en revue le dossier et que nous ayons fait tout le boulot à la dernière minute!

Ceci peut paraitre acceptable si c’est une exception.

C’est-à-dire une performance extraordinaire qui se détache vraiment. Le problème avec ceci est ce n’est pas toujours le cas. Cela signifie que le personnel peut avoir une forte perception qu’ils doivent faire quelque chose de réactif plutôt que les petites briques de travail qu’ils doivent faire quotidiennement pour construire une excellente organisation ou projet. Cela récompense aussi l’effort de dernière minute, le travail ou l’urgence qui pourrait peut-être avoir été empêchée par de meilleurs systèmes, planification ou processus.

Les efforts de construction progressive sont ce qui rend une organisation formidable.

construireMettre en place d’excellents systèmes, automatiser des processus manuels, collaborer avec d’autres, résoudre des problèmes, supprimer la bureaucratie, Amener de l’innovation ou ajouter de la valeur à vos clients. Toutes ces choses exigent planification, préparation et intention. Toutes les choses qui construisent des atouts durables dans votre affaire ou projet plutôt qu’un sursaut d’efforts héroïques entrepris parce que nous ne nous sommes pas bien préparés ou n’avons pas communiquer efficacement.

J’aime le concept des efforts dans la maçonnerie. Chaque personne construit, ajoute une autre brique, assure la jointure et collabore avec d’autres, s’assure que le mortier est robuste et vérifie que nous comprenons tous la grande image de ce que nous essayons de construire. Quand tout le monde dans votre organisation travaille de cette manière, vous avez une approche très puissante pour bâtir une culture de hautes performances qui délivre de supers résultats.

Quand vous récompenserez votre personnel avec des programmes conformes à cette approche et à cette intention, vous verrez le focus passer de réactif et urgent à intentionnel et concentré. Le personnel changera non seulement là où ils mettent leurs efforts, vous verrez aussi se développer dans votre organisation une mentalité du comment nous améliorer chaque jour plutôt que penser à ce qui peut nous faire briller devant le patron pour obtenir une reconnaissance basée sur une prémisse malavisée.

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October 29 – Webinar (PMI) – Generating and sustaining trust in the project “moments of truth”

24 oct

PMI’s Ethics in Project Management Community of Practice with Giusi Meloni, PMP

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« The Leader in the mirror: Trust, Dilemmas and Risks in Project Leadership »


29 October • 17:00 CET/France

Giusi Meloni

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There are people who are recognized as “born leaders”, others who stumble into leadership and others who become leaders because of their position. All leaders however are leaders because other people are willing to follow them, people who share theirs ideas and values and commit to their vision, their projects, and their decisions. People who trust them. Trust, or the absence of it, becomes particularly evident when the Project Leader must guide the team to face the unknown, to recognize their fears and/or their hopes and make a decision. Trust itself might hide an element of uncertainty and, at the same time, it creates an obligation. When defining uncertainty, leading by example will be more important than ever and shared values must be upheld to unleash the full power of trust, uncovering potential ethics dilemmas along side with threats and opportunities.

This presentation will explore the impact of ethics in generating and sustaining trust in the project “moments of truth” with particular reference to project risk management.

un peu de légèreté et 4 conseils pour apprendre à mieux manager

17 oct

Voici 4 conseils de Jean-Michel Groleau, ami et ex président du PMI France-Sud, pour apprendre à mieux manager à travers 4 histoires amusantes .

JMGroleau1°) Communication :

Un homme entre dans la douche au moment précis où sa femme en sort, lorsque la sonnerie retentit à la porte de leur maison. La femme s’enroule dans une serviette de toilette, descend les escaliers en courant et va ouvrir la porte d’entrée.

C’est Laurent, le voisin de palier. Avant qu’elle n’ait pu dire un mot, il  lui lance : « Je te donne €500 Immédiatement si tu laisses tomber ta serviette ».

Image courtesy of stockimages at FreeDigitalPhotos.net

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Elle réfléchit à toute vitesse et décide de laisser choir la serviette. Il l’admire un bon moment, puis lui tend un billet de 500. Un peu étonnée, mais contente de la petite fortune qu’elle vient de se faire en un clin d’œil, elle remonte dans la salle de bain.

Son mari, encore sous la douche, lui demande :
– « C’était qui ? »
– « C’était Laurent !  »
– « Super, il t’a rendu les 500 qu’il me devait ? »

Leçon n°1 : Si vous travaillez en équipe, partagez rapidement les informations concernant les dossiers communs, vous éviterez ainsi bien des malentendus désagréables.

2°) Procédures :

Au volant de la 2 CV, un prêtre raccompagne une nonne au couvent.

Image courtesy of africa at FreeDigitalPhotos.net

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Le prêtre ne peut s’empêcher de regarder ses superbes jambes croisées. Il pose subitement la main droite sur la cuisse de la nonne. Elle le regarde et lui dit : »Mon père, vous souvenez-vous du Psaume 129 ? »

Penaud, le prêtre retire sa main et se confond en excuses. Un peu plus loin, rongé par la tentation, il profite d’un changement de  vitesse pour laisser sa main effleurer la cuisse de la nonne, qui lui redemande : « Mon père, vous souvenez-vous du Psaume 129 ? »

Il rougit une fois de plus et retire sa main, balbutiant une excuse. Les voilà arrivés au couvent. La nonne descend de la voiture sans dire un mot. Le prêtre pris de remords pour son geste déplacé se précipite sur la Bible, à la recherche du Psaume 129.

Psaume 129: « Allez de l’avant, cherchez toujours plus haut, vous trouverez la gloire »

Leçon n°2 : Au travail, une bonne connaissance des procédures est recommandée pour atteindre les objectifs.

3°) Hiérarchie :

Un commercial, une secrétaire et un DRH sortent du bureau à midi et marchent vers un petit restaurant lorsqu’ils trouvent, sur un banc, une vieille lampe à huile. Ils la frottent et un génie s’en échappe.

Image courtesy of digitalart at FreeDigitalPhotos.net

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« D’habitude, j’accorde trois souhaits, mais comme vous êtes trois, vous n’en aurez qu’un chacun ».

La secrétaire bouscule les deux autres en gesticulant :  » A moi, à moi ! Je veux être sur une plage des Bahamas, en vacances perpétuelles, sans aucun des soucis qui p ourraient m’empêcher de profiter de la vie » Et pouf, elle disparaît.

Le commercial s’avance à son tour : « A moi, à moi ! Je veux siroter une pina-colada sur une plage de Tahiti avec la femme de mes rêves ! » Et pouf, il disparaît.

« C’est à toi » dit le génie en regardant le directeur du personnel. « Je veux que ces deux cons soient de retour au bureau après la pause déjeuner… »

Leçon n°3 : En règle générale, laissez toujours les chefs s’exprimer en premier, et méfiez-vous du DRH.

4°) Gestion des affaires :

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A la ferme, le cheval est malade. Le vétérinaire dit au paysan : » Je lui injecte un remède, si dans trois jours il n’est pas remis, il faudra l’abattre. »

Le cochon qui a tout entendu, dit au cheval: « Lève-toi ! » Mais le cheval est trop fatigué.
Le deuxième jour le cochon dit : « Lève-toi vite ! » Le cheval est toujours aussi fatigué.
Le troisième jour le cochon dit : « Lève-toi sinon ils vont t’abattre ! » Alors dans un dernier effort, le cheval se lève.

Heureux, le paysan dit : « Faut fêter ça: on tue le cochon !

Leçon n°4 : Il faut toujours s’occuper de ses affaires et surtout … fermer sa gueule !
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