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les 5 étapes de développement d’équipe et le rôle du chef de projet

9 jan

les 5 étapes de développement d’équipe et le rôle du chef de projet

The Five Stages of Team Development and the Role of the Project Manager

http://www.ginaabudi.com/five-stages-team-development-role-project-manager par Gina Abudi

les 5 étapes de TuckmanLes quatre premières étapes du modèle de développement d’équipe furent développées par Bruce Tuckman en 1965. En 1977, Tuckman s’associa avec Mary Ann Jensen et ajouta la 5ème étape : Dissolution.

Chaque équipe traverse les cinq étapes de développement d’équipe; il n’y a pas d’exceptions. Indépendamment de si une équipe travaille sur une petite et simple initiative ou une initiative globale, grande et complexe, l’équipe progressera selon ces cinq étapes.

Ce qui est important pour le chef de projet est de comprendre les cinq étapes et comment manager l’équipe dans la traversée de ces étapes pour que ses membres puissent travailler plus efficacement comme une équipe préférablement le plus tôt possible, réalisant ainsi des progrès sur les tâches de projet plus tôt dès le lancement de projet.

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Regardons le rôle du chef de projet dans chaque étape et explorons chaque étape dans plus de détail :

team work / complémentaritéConstitution (Forming): Dans cette étape les membres de l’équipe se testent entre eux ainsi que le chef de projet et explorent comment ils se positionnent dans le projet. Les membres de l’équipe sont inquiets comment ils vont travailler avec les autres et comment se jaugents leurs capacités et compétences. Ils comptent sur le chef de projet pour la clarté et la direction.

Votre rôle de chef de projet: Être très clair sur les buts d’équipe et les objectifs de projet et fournir une direction claire sur le projet. Le chef de projet doit travailler avec l’équipe pour établir des normes de fonctionnement pour travailler ensemble.

pullTension (Storming): Dans l’étape de tension, il y a des luttes de pouvoir et pour déterminer comment l’équipe travaillera ensemble. Dans cette étape, les différences d’opinions sont communes et l’équipe essaye de déterminer comment fonctionner ensemble efficacement, quelles sont les règles et comment résoudre les différences. Les membres de l’équipe rivalisent pour que leurs idées soient entendues et implémentées.

Votre rôle de chef de projet: Aider l’équipe à passer cette étape en vous assurant qu’ils s’écoutent, qu’ils comprennent le point de vue de chacun et respectent leurs différences. Ils apportent tous une perspective unique au projet et tous auront des idées à partager. Facilitez des conversations lors des réunions d’équipe pour continuer à faire progresser l’équipe dans la bonne direction.

Teamwork of businesspeopleNormalisation (Norming): Les individus commencent à voir comment ils forment une équipe, comment fonctionner ensemble efficacement et ont mis en place des règles et des normes de groupe à suivre. Ils ont appris à résoudre leurs différences d’opinions et deviennent beaucoup plus à l’aise les uns avec les autres, faisant confiance à l’autre pour réaliser le travail.

Votre rôle de chef de projet: Quand l’équipe est dans l’étape Normalisation, le chef de projet devrait être moins impliqué dans chaque prise de décisions d’équipe au jour le jour et dans la résolution de problèmes puisque les membres de l’équipe travaillent bien ensemble et prennent la responsabilité de ces domaines. Continuez à vous assurer que l’équipe résout rapidement les conflits et continue à fonctionner collaborativement; intervenez si nécessaire pour que l’équipe continue à se déplacer dans la bonne direction.

teamingProduction (Performing): L’équipe produit systématiquement à un haut niveau de performance. Ils sont concentrés sur l’atteinte des objectifs de projet en tant qu’équipe. L’individu n’existe plus, les membres de l’équipe sont interdépendants. Ils peuvent résoudre des problèmes tout seuls et ne pas compter sur le chef de projet pour une supervision quotidienne du groupe.

Votre rôle de chef de projet: Le chef de projet sert de passerelle entre l’équipe projet et les parties prenantes, aidant à prendre des décisions quand celle-ci doit être prise à un plus haut niveau dans l’organisation.

team successDissolution (Adjourning): Quand l’équipe en a terminé avec le projet, il y a un sentiment de perte à devoir passer sur d’autres projets. Ceci est particulièrement commun avec des équipes aux performances très élevées. Ils ont appris à travailler efficacement ensemble et les interactions avec les autres membres de l’équipe leur manqueront.

Votre rôle de chef de projet: Prendre du temps pour célébrer le succès du projet, pour capturer les leçons apprises et partager ces bonnes pratiques sur de futurs projets. Même une petite réunion pour un dîner ou un verre après le travail ou pour un café dans la cafétéria est une occasion qui sera la bienvenue pour les membres de l’équipe qui ont travaillé dur pour atteindre leur but.

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Votre capacité en tant que chef de projet à faciliter le passage de l’équipe par ces étapes garantit que vous avez une équipe hautement performante et aussi rapidement que possible pour respecter les objectifs du projet. Comme chef de projet, vous devez apprendre à guider votre équipe de façon effective : Donner une direction forte et des conseils au début, permettre à l’équipe de résoudre ses propres problèmes et résoudre les différents comme ils progressent à travers ces étapes.

December 5 – Webinar – PMI® Organizational Talent Management Conference

24 nov

Learn, Network, Gain an Edge—Right from Your Desk

( Dec 2014 PMI Talent ManagementResponding to market opportunities, enabling innovation, cultivating new leaders to replace retiring professionals—successful organizations navigate these challenges through effective talent management. In fact, PMI found that organizations that manage talent well risk 50% less dollars on projects. And organizations with talent management aligned with strategy have an average project success rate of 72%.

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The PMI® Organizational Talent Management Conference, free for PMI memebers, delivers value straight to your desk, including:

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menez vos équipes comme si tous vos collaborateurs étaient des volontaires bénévoles

13 nov

Et si, en cette journée mondiale de la gentillesse, vous appreniez à agir comme si chaque collaborateur est un volontaire bénévole !

Lead like all your employees are volunteers

http://switchandshift.com/lead-like-all-your-employees-are-volunteers par Ted Coiné

growthL’autre jour, je lisais un article d’une société célèbre prévoyant un grand problème compétitif : une énorme attrition quand ses premiers collaborateurs auraient exercés leurs stock-options, quatre ans après leur date d’embauche. Le PDG s’attendait à une hémorragie de talents, dont beaucoup seraient capturés par ses concurrents. la question qu’il se posait est, « Pourquoi devrions-nous former les talents de nos compétiteurs ? »

Vraiment ? Voici qui m’a donné à réfléchir.

Mrs les PDG, c’est à vous que j’écris. Combien de fois avez-vous pensé la même chose ? Peut-être devrais-je reformuler la question : Combien de fois par semaine avez-vous pensé la même chose ?

Voici ce que je pense. Je pense que si vous avez passé quatre ans avec quelqu’un de talent et qu’ils ne se battent pas pour rester avec vous après tout ce temps, c’est que vous méritez de les perdre! Mon Dieu, que faisiez-vous pendant tout ce temps ?

La plupart des sociétés ne sont pas des startups et même parmi celles qui le sont, la plupart ne feront jamais d’introduction en bourse qui rendrait les fondateurs très riches. La plupart des sociétés ont simplement des collaborateurs, et les rémunèrent. Donc cette période d’entrée en bourse n’est pas souvent un problème. Au lieu de cela, le talent est chassé par des recruteurs ou sur les réseaux sociaux ou, zut, le talent prend l’initiative de trouver quelque chose mieux. Ceci arrive tout au long de l’année, chaque année.

Vous savez quoi ? Quand l’économie reprend, ce processus (d’évasion de compétences) s’accélère.

money, money, money...L’argent sera toujours un facteur pour certaines personnes et peu importe ce que vous essayez, certains de vos talents les plus doués partiront pour une offre (financièrement) meilleure. Vous pouvez probablement donner à une personne une hausse de salaire de 20 % la garder; mais vous ne pouvez très probablement pas leur offrir la richesse d’une seconde introduction en bourse.

Mais pour la plupart d’entre nous, l’argent amorce seulement la conversation. Cela retient notre attention, oui. Offrez-moi trop peu, je le prendrai comme une gifle, ou au mieux que vous n’êtes pas sérieux. Et vous n’obtiendrez même pas ce premier entretien.

Mais il y en a tant d’autres raisons beaucoup plus importantes de vouloir travailler pour une société et encore davantage de rester dans celle que nous avons appris à aimer !

Chers PDG, responsables d’équipe et tout les managers entre les deux : si vos gens ne sont pas amoureux de votre société après quatre ans chez vous (ou quatre mois, ou quatre trimestres…), c’est votre entière responsabilité.

Avez-vous la crème de la crème ? Vos gens les meilleurs se battent-ils pour rester à bord ? Sinon, ce n’est pas qu’ils n’ont aucune gratitude et ce n’est pas vos concurrents qui les piquent. C’est que vous êtes nuls comme leader.

Agissez comme si chaque collaborateur est un volontaire bénévole. Parce que vous savez quoi ? D’une certaine façon fondamentale, ils le sont.

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24-25 Novembre – Montpellier – Engagement des équipes et changeboxing

5 nov

Claude Émond & Charlotte Goudreault reviennent en France à la fin du mois de Novembre.

Diner conférence le 24 novembre et workshop le 25 novembre à Montpellier .

Le thème de la conférence est l’engagement des équipes de projets. L’atelier de travail (payant) du lendemain porte sur le « changeboxing« .
Ces événements sont réalisés en collaboration avec Pablo Pernot de Smartview qui est bien connu dans les milieux agiles en France..
Visitez le nouveau site web de Claude !

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Vous pouvez vous inscrire à ces deux événements ici

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efforcez-vous d’être un meilleur participant dans l’équipe

5 nov

Strive to Be a Better Team Participant

http://www.pmhut.com/strive-to-be-a-better-team-participant par Art Petty

Il y a les tas de livres et d’innombrables billets de blog sur comment améliorer la performance d’équipe. La dernière fois que j’ai vérifié, il y en avait peu sur le sujet de comment améliorer notre performance en tant qu’équipe et que participants à un projet. Voici quelques idées qui expliquent pourquoi porter vos efforts pour améliorer votre propre participation pourraient tout simplement aider à augmenter la performance de chacun autour de vous.

Teamwork in the office12 Idées pour renforcer votre performance de participant dans une équipe

  1. Soyez enthousiaste. C’est contagieux.
  2. Partagez ouvertement et volontairement votre expertise. Enseignez et contribuez.
  3. Appréciez l’expertise des membres de votre équipe. Apprenez.
  4. Supportez le développement de clarté sur le but, la performance et les rôles. Ce sont les fondations de la performance.
  5. Si vous n’êtes pas le leader, suivez avec détermination et enthousiasme.
  6. Si vous êtes le leader, reconnaissez que le projet n’est pas à propos de vous. Concentrez-vous sur la création des facteurs clarté, confiance et responsabilité qui entrainent une haute performance.
  7. Efforcez-vous de laisser votre ordre du jour personnel derrière vous et de faire des objectifs de l’équipe votre ordre du jour quand vous êtes impliqué dans un travail d’équipe.
  8. Soyez responsable de la ponctualité et de la qualité de vos contributions.
  9. Attendez la même responsabilité de votre responsable d’équipe et de vos pairs.
  10. Renforcez le développement de la confiance dans l’équipe en offrant aisément la vôtre.
  11. Gardez les affaires qui concernent l’équipe pour vous.
  12. Trouvez des façons d’améliorer les contributions des membres de votre équipe.

Alors, dès maintenant, considérez votre propre performance en tant que participant dans votre équipe et efforcez-vous de vous améliorer.

La haute performance est à portée de main quand chacun dans l’équipe est concentré sur comment il peut exécuter son rôle plus efficacement en support de l’équipe.

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comment manager une équipe virtuelle ?

23 oct

Quand votre équipe est dispersée dans tout le pays (ou par devers le monde) il peut être difficile de faire faire quoi que ce soit, sans parler de créer une atmosphère positive sur votre projet. Des équipes qui travaillent à distance peuvent connaitre le succès si vous utilisez ces quelques astuces sur comment manager une équipe virtuelle

Vous serez bientôt tous prêts à collaborer et délivrer les tâches de votre projet avec succès! un article publié sur ProjectManager.com

#1. Collaborez

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Il pourrait sembler presque impossible de bien collaborer quand vous tous ne travaillez pas en un même emplacement géographique, mais, de nombreuses façons, cela peut être plus facile ! Il y a moins de distractions et vous allez probablement avoir moins de personnes qui arriveront en retard parce qu’elles ont été coincées dans un couloir par quelqu’un qui avait une question. Utilisez des outils de collaboration comme les groupes de discussion, la messagerie instantanée et Skype pour tenir des réunions virtuelles. Vous pouvez même partager un tableau blanc virtuel pour prendre des notes en temps réel.

Puis placez sur le serveur partagé les minutes de votre réunion et vous aurez tous un accès instantané à ce qui a été accepté.

#2. Partagez

Si vous avez jamais travaillé avec quelqu’un qui stockait tout sur son ordinateur portable personnel sans jamais partager quoi que ce soit, vous savez combien il est difficile de faire des progrès dans cet environnement. Construisez une culture de partage sur votre projet. Partagez des modèles, connaissances, ressources, expériences – tout, vraiment tout.

ProjectManager.com peut vous aider à partager facilement des informations de projet. Vous pouvez télécharger des documents vers le serveur pour que tout le monde puisse les voir, des listes de tâche à partager, des calendriers, des feuilles de présence et plus. Quand tout est bien visible, vous n’avez pas à vous inquiéter que des personnes se sentent tenues à l’écart ou dans l’incapacité d’achever leur travail parce qu’elles n’ont pas accès aux ressources dont elles ont besoin.

#3. Suivez les progrès

Quand vous ne pouvez pas voir ce que fait la personne, vous devez passer plus de temps à vous assurer qu’elle travaille sur la bonne chose. Mettez en place des façons de contrôler le progrès qui rende le suivi facile pour vous comme pour elle. Par exemple, partagez des listes de tâches et ensuite vous pouvez voir quand elle complète des tâches en vérifiant sa liste de choses à faire. Ou vous pourriez créer des alertes pour quand elle marque le travail comme fait, ou passer en revue leurs feuilles de temps.

Quelque chose d’aussi simple qu’un courrier électronique vers vous une fois par semaine pour expliquer ce que la personne a réalisé et ce qu’elle prévoit de faire la semaine suivante marcherait aussi . Il n’y a aucun besoin de faire compliqué tant que vous êtes tous les deux d’accord et comprenez comment le progrès sera suivi.

#4. Ne micro-managez pas

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L’opposé d’un suivi de projet actif est le micro-management ! C’est quand vous bombardez constamment les membres de votre équipe de demandes de mise à jour et les surveillez quand ils travaillent. Les membres de l’équipe doivent se sentir reconnus, alors évitez cela. Tant qu’ils font le travail au standard requis, il n’y a aucun besoin que vous soyez copié sur chaque courrier électronique qu’ils envoient, ni de faire un point avec vous chaque jour.

#5. Célébrez les succès

Juste parce que vous n’êtes pas tous localisés dans la même ville ne signifie pas que vous ne pouvez pas célébrer des succès de projet. Trouvez des façons créatives de célébrer un travail bien fait quand un jalon est atteint ou quand le projet finit. Vous pouvez aussi appeler les membres de l’équipe et les remercier pendant le projet – ils apprécieront vraiment ce contact personnel et cela aide à construire la confiance et un environnement de travail positif pendant le projet.

Avec ces 5 astuces vous verrez que bientôt vos équipes projet virtuelles se métamorphoseront en championnes de la performance !

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êtes-vous accessible et disponible pour votre équipe ?

22 sept

Are You Accessible and Available for Your Team?

http://www.ginaabudi.com/accessible-available-team Par Gina Abudi

call openingQuand nous ne voyageons pas, nous prenons souvent un grand nombre d’appels téléphoniques pendant la journée et ils nous tiennent enfermés dans nos bureaux.

Ceci nous rend indisponibles pour notre équipe et les fait se sentir seuls et oubliés. Ils peuvent avoir besoin de notre aide et nous ne sommes pas accessibles parce que nous sommes occupés dans encore une autre réunion.

Si nous voulons que nos équipes réussissent dans l’accomplissement de leurs tâches et initiatives, nous devons être disponibles pour eux pour qu’ils puissent obtenir le support dont ils ont besoin. Même les meilleurs de nos collaborateurs doivent souvent vérifier une idée avec nous ou obtenir notre avis sur le traitement d’un problème client.

Voici quelques idées de vous aider à rester accessible et disponible pour votre équipe :

  • Tenez régulièrement des réunions d’équipe planifiées aussi bien que des rencontres individuelles. Le planning de ces réunions doit être fait au moins 6 mois à l’avance pour que ces réunions soient sur votre agenda aussi bien que ceux des membres de l’équipe. Si les réunions sont planifiées, ils vont moins probablement entrer en conflit avec d’autres travaux ou réunions.
  • the openingAu moins deux fois par semaine ayez 2 à 3 heures bloquées sur votre calendrier pour des heures « porte ouverte ». Positionnez ces heures un jour le matin, et pour l’autre jour l’après-midi. Pendant ces plages horaires, rendez vous disponibles même quand en déplacement professionnel.
  • Assurez-vous que vous avez mis à jour les processus et procédures pour résoudre les problèmes et prendre des décisions. Ainsi, l’équipe connaît les paramètres dans lesquels elle fonctionne et les gens savent quand ils doivent vous appeler.
  • chaise videAyez un remplaçant quand vous êtes loin pour business, inaccessible ou en vacances. Un autre responsable qui peut prêter assistance à votre équipe pour qu’ils obtiennent ce dont ils ont besoin et continuent à avancer sur leurs tâches.
  • Utilisez un portail collaboratif sur lequel d’autres membres de l’équipe peuvent fournir du support et où vous pouvez « vous connecter » pour collaborer avec l’équipe et partager des informations.

Même avec des plannings agités il est important de rester en contact avec l’équipe.

Même les membres de l’équipe qui sont plus seniors et semblent avoir besoin de peu de support auront besoin de votre aide à un moment ou à un autre : soyez disponibles pour eux !

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September 25 – Zurich – Managing Virtual Teams

20 août

PMI SwitzerlandEvent begins at 18:30 for an estimated duration of 2.5 hours and is facilitated by Rafael Almoguera

Location: IBM Switzerland – Vulkanstrasse 106, Altstetten, CH-8048 Zürich

Virtual teams are unavoidable in today’s IT projects and becoming more and more important.

les communications dans l'équipeIn this presentation, Rafael introduces us to the world of virtual teams, evaluating the challenges and opportunties of leading such teams and discusses the competencies and skills required of virtual team members and their leaders.

The speech is split into four areas.

  1. Introduction to the world of Virtual Teams
  2. Building Virtual Teams
  3. Managing Conflicts Virtually
  4. and finally a Practical case ‘Le Creuset’

Mr. Rafael Almoguera is currently the CIO Group IT Director of Le Creuset A.G. since February 2014 and previously was Global Account Manager, TechOps & Global Accounts at corporate level in Novartis Pharma AG.

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comment transformer un groupe en équipe ? (re)

18 août

How To Turn a Group Into a Team

http://www.pmhut.com/how-to-turn-a-group-into-a-team par Greg Waddell

Vous êtes-vous jamais trouvé à la fin d’une réunion du personnel et le PDG a dit quelque chose du style : « Souvenez-vous, nous sommes une équipe, alors, gardons l’esprit d’équipe. »

Comme vous entendiez ceci, vous pensiez en vous-même, « Chacun travaille sur ses propres choses; comment cela peut-il être une équipe ? »

Si vous avez jamais pensé ainsi, vous aviez probablement raison. La plupart des prétendues « équipes » ne sont pas du tout des équipes et d’habitude quand nous entendons prononcer des mots comme « la collaboration » ou « l’esprit d’équipe », le speaker a en mémoire certains comportements et attitudes qui sont certes utiles, mais ne définissent pas l’équipe.

Les qualités comme la capacité à écouter et l’empathie envers les autres, le respect mutuel, la franchise et le dialogue sont toutes importantes, mais elles ne font pas une équipe. Toutes ces qualités peuvent exister dans différents types de groupes qui ne sont pas des équipes comme des groupes de supports, des groupes de rétablissement de service et même des groupes de prière, mais ceux-ci ne sont pas des équipes.

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Votre groupe a besoin de quatre caractéristiques pour devenir une équipe

1. Compétences complémentaires

team work / complémentaritéLes équipes sont composées de personnes avec différentes compétences, cependant complémentaires. Chaque membre de l’équipe ajoute quelque chose au groupe. Ces différences peuvent se rapporter aux compétences de travail, aux types de personnalité, aux différences ethniques et culturelles, aux différences d’âge, ou aux différences homme/femme. Mais ce n’est pas juste la différence pour la différence. La diversité a un but. Une vraie équipe a appris à estimer et dépendre de cette diversité quand chaque membre contribue ses compétences uniques au bénéfice du travail de l’équipe toute entière.

2. Un but partagé

dans la cible« Où il n’y a aucune vision, les gens périssent »: Certains groupes se réunissent sans but. Pour transformer un tel groupe en équipe, aidez-les à identifier leur raison d’être. Quand ceci se produit, l’équipe gagne en énergie et en focus. Pour en obtenir davantage de vos équipes, aidez-les à définir leur vision.

3. Objectifs partagés de performance

performanceCeci est la caractéristique qui définit vraiment une équipe. Par définition, si un groupe manque d’objectifs partagés de performance, ce n’est pas une équipe. Ceci peut sembler ardu et trop étroit. Il ne s’agit pas d’être étriqué, seulement précis dans notre utilisation du langage. Quand les membres d’une vraie équipe se réunissent, ils se concentrent presque totalement sur réaliser quelque chose.

4. Une approche partagée

Quelques groupes partent avec l’idée d’arriver à accomplir quelque chose, mais ne semblent jamais faire de progrès. Ils s’embourbent dans des conflits d’opinions, une négociation bloquée et des efforts non coordonnés. Ceci est parce que l’équipe n’a pas développé de jeu de processus ou de règles pour gouverner comment les membres travailleront ensemble. Si vous voulez que votre équipe atteignent ses objectifs et n’aboutissent pas à de la frustration, établissez dès le début un ensemble de règles d’engagement et demandez à chacun de les signer.

Les équipes ne sont pas la solution à toutes les situations.

Parfois, tout ce dont vous avez besoin ou voulez est un groupe de travail. Un groupe de travail est un groupe de personnes qui se réunissent pour partager des idées, comparer des avis, ou faire des suggestions pour s’aider les uns les autres à s’améliorer d’une certaine façon.

Être précis sur notre terminologie apporte de la valeur. Les mots comme « équipes », « collaboration » et « esprit d’équipe » sont parfois utilisés négligemment. Si vous voulez former une « équipe », assurez-vous que vous avez bien les quatre ingrédients ci-dessus ou appelez-la par un autre nom.

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pas besoin d’être un Leader pour mener !

30 juil

You Don’t Need to be a Leader to Lead!

http://www.ginaabudi.com/you-dont-need-to-be-a-leader-to-lead par Gina Abudi

Gina Abudi

Gina Abudi

Je travaille avec un client pour déployer un programme de formation de deux semaines pour leurs contributeurs individuels. Ce programme est conçu pour accroitre les qualités de leader parmi les collaborateurs. Le premier jour du programme, quelques-uns des participants se sont approchés de moi et m’ont dit qu’ils avaient grand plaisir à être dans l’atelier, mais qu’ils étaient étonnés que l’on attende d’eux qu’ils soient des leaders alors qu’ils ne manageaient personne et étaient, en fait, des contributeurs individuels dans l’organisation. Ma réponse : vous n’avez besoin d’être un leader pour mener !

Quand des contributeurs individuels prennent des rôles de leadership, les bénéfices sont nombreux pour l’organisation et pour les collaborateurs.

Ils incluent :

Avantages Organisationnel Avantages pour l’Individu
  • Un Leadership Distribué partout dans l’organisation
  • Résolution de problème améliorée, innovation accrue et créativité dans les produits et services
  • Support Client amélioré
  • Poussée de la vision et de la mission de l’entreprise à travers toute l’organisation
  • Préparation des futurs Leaders
  • Partage de connaissance accru partout dans l’organisation
  • Collaborateurs engagés
  • Responsabilités accrues dans l’organisation (opportunités d’apprendre)
  • Capacité à mieux contrôler l’environnement, gérer problèmes ou conflits qui surgissent
  • Capacité de contribuer à la croissance de l’organisation
  • Partage de connaissances et d’expertise
  • Préparation pour de futurs rôles de leadership dans l’organisation
  • Aider à donner la direction pour l’organisation
  • La capacité de mettre en place votre propre direction (où vous voulez aller dans l’organisation)
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En tant que contributeur individuel, vous pouvez être un leader en faisant les choses suivantes :

Communiquez/partagez des informations du client

linksÊtre la liaison entre le client et le management senior. Vous êtes probablement plus proches du client que n’importe lequel des cadres de l’organisation. Vous comprenez ce dont le client a besoin et ce qu’il veut. L’utilisation que de ces informations pour donner des idées de nouveaux produits et services ou de mises à jour qui répondent aux besoins clients.

Améliorez comment le travail est fait

processDe même, vous et vos collaborateurs êtes ceux qui réalisent le travail. Décidez comment mieux faire le travail en prenant le leadership d’amélioration des processus et procédures. Faites des suggestions sur l’utilisation de technologies pour améliorer comment le travail est fait ou mieux supporter des clients en général. Déterminez comment une amélioration d’un processus ou d’une procédure réduira des coûts, augmentera le revenu ou la satisfaction client et utilisez ces informations pour justifier de mener une initiative d’amélioration de processus.

Développez de forts rapports de travail avec les autres

teamDes rapports de travail forts sont essentiels pour faire faire des choses. En contributeur individuel, vous n’avez pas de collaborateurs vous reportant. Pour faire faire des choses, vous devez travailler avec d’autres. Et vous devez influencer ces personnes pour qu’elles avancent avec vous. Par exemple, vous ne pouvez pas prendre la tête d’une amélioration d’un processus si vous n’avez pas le support de vos collègues qui utilisent aussi ce processus. Vous avez besoin d’eux pour travailler avec vous ! En nouant des relations fortes partout dans l’organisation, vous pouvez obtenir le support sur des initiatives ou des améliorations sur lesquelles vous devez travailler et pouvez mieux partager vos idées, suggestions, et pensées avec d’autres. Vous apprendrez à quel défi d’autres font face et pourriez bien avoir la solution à ce défi !

Prenez le leadership pour résoudre des conflits et problèmes

gros problemeVous pouvez voir des conflits et problèmes avant qu’ils ne remontent jusqu’au niveau supérieur de l’organisation. Ne restez pas oisif ! Aidez à résoudre le conflit ou problème en offrant de servir d’intermédiaire ou de travailler au côté de quelqu’un pour développer une solution. À propos, nouer des relations fortes est la clé pour réussir !

Prenez des responsabilités supplémentaires pour aider l’organisation à atteindre ses objectifs

Ceux qui démontrent des qualités de leader dépassent leurs devoirs/responsabilités de travail normaux. Ils prennent la tête d’initiatives d’amélioration de processus, offrent de l’assistance à un autre service sur un projet majeur, aident à planifier un événement d’entreprise, assistent dans l’évaluation d’un nouveau produit ou service, etc. Impliquez-vous dans d’autres zones de l’organisation pour augmenter vos propres compétences et connaissances et partagez votre expertise avec d’autres. Vous voulez avoir une compréhension des tâches de l’organisation entière, pas seulement votre propre service.

Posez des questions

questionPas sûr que de la vision ou de la mission de l’organisation ? Incertain sur la stratégie à long terme ? Soyez celui qui pose les questions ! Demandez à votre manager des détails sur les objectifs à long terme de l’organisation et ce qu’ils espèrent accomplir. Ceci vous permet de mieux aligner votre propre travail sur celui de votre service, division et l’organisation dans son ensemble. Nous voulons tous travailler vers les bons buts et nous assurer que nous contribuons là où nécessaire.

Comment prenez-vous personnellement un rôle de leadership dans votre organisation ?

Why leaders eat last

In this in-depth talk, ethnographer and leadership expert Simon Sinek reveals the hidden dynamics that inspire leadership and trust. In biological terms, leaders get the first pick of food and other spoils, but at a cost. When danger is present, the group expects the leader to mitigate all threats even at the expense of their personal well-being. Understanding this deep-seated expectation is the key difference between someone who is just an « authority » versus a true « leader. »

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