25 August – Webinar (PMI®) – How to Engage Employees through Neuroscience ?

29 Juil

Brain Leadership

brainstormingFor decades, leaders and managers have been trained to think and act on upon the assumption that employees and customers are rational beings. Motivational, organisational and structural approaches have been developed on the premise that people know what is good for them and that they behave accordingly. Therefore rewards, bonuses, job promotions as well as punishments have been designed to make sure people understand and achieve goals.

However, there is strong scientific evidence that this approach is not just irrelevant but dangerous because it does not accept humans as they are: emotional, irrational and primarily focused on their survival.

Management styles need to change and modern leaders have to reconsider their approach. This webinar provides both the evidence for the need to change and directions on how this should happen. Prepare for the holistic brain leader!

 The webinar aims to:

  • Understand What Business is Really About Today
  • Familiarize participants with misunderstandings, stereotypes and myths concerning our brain, leadership and management
  • Understand the three brains approach and its relation to leadership
  • Discover various aspects of leadership-related brain rules and protocols
  • Be able to recognize the impact on motivation, engagement, performance and internal communications
  • Learn a comprehensive model for applying brain-based leadership
  • Make your own brain ‘leadership-smarter’ and achieve more!

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Amenez-moi des solutions pas des problèmes : leadership versus management

29 Juil

Le leadership est une chose dont beaucoup d’organisations manquent.

Bring me solutions not problems: leadership vs management

http://www.arra-pm.com/bring-me-solutions-not-problems/ par Allen Ruddock chez ARRA Project Management

Dans de nombreuses plus grandes organisations, des poches de leadership existent, mais il est souvent inégal. Pour de petites sociétés, particulièrement celles gérées par des directeurs propriétaires, le leadership exige du courage. Vous ne pouvez pas mener les gens si vous n’avez pas confiance en eux pour vous suivre. Alors, parfois, les responsables de plus petites entreprises renoncent  au leadership pour le contrôle. Les propriétaires de petite entreprise qui réussissent le mieux ont foi en leurs capacités de leadership et ont confiance dans les personnes qu’ils embauchent

leadership adoptionUn mouvement courageux

Une grande banque a reconnu son manque de leadership cohérent à travers toute l’organisation et a agi. Du sommet à la base, tout le monde dans un rôle de management suit une formation de leadership. Ils acquièrent une boîte à outils de techniques de leadership pour les aider dans leur rôle quotidien de leaders. La banque a reconnu que, tout seul, le management ne suffit pas à vraiment réussir. C’est une initiative audacieuse et qui ne peut qu’avoir un effet positif. Tout le monde ‘ne le captera pas’. Certains retourneront sur leur lieu de travail et suivront les mêmes vieilles routines, n’embrassant pas les nouvelles idées. Mais si un nombre suffisant ‘l’adopte vraiment’ alors la vague emportera les incrédules et quelque chose de spécial pourrait arriver.

Apportez-moi des solutions pas des problèmes

Votre organisation pourrait ne pas être aussi courageuse que cette banque mais il y a beaucoup de choses que vous pouvez entreprendre par vous-même pour créer votre propre poche de leadership. Dans un article précédent, j’ai parlé d’un premier patron qui m’a dit « amenez des solutions pas des problèmes ». Il « manageait ». En fait, il espérait que je m’auto-manage. Il n’était pas été intéressé par apporter du leadership ni même aider, il voulait juste que le problème s’en aille – donc c’est ce que j’ai fait. J’ai démissionné et considéré cela comme un expérience. Maintenant il aurait pu prendre une approche différente, celle que j’ai adoptée moi-même quelques années plus tard.

rubix problem solutionJ’étais en congés quand mon adjoint m’a appelé. Il avait eu une réunion avec certains des autres responsables d’équipe et ils avaient un problème et voulaient savoir que faire. Je pourrais avoir dit « je suis en vacances : amenez-moi des solutions pas des problèmes », mais je ne l’ai pas fait. Je ne lui ai pas non plus donné la solution. Ce que j’ai fait est le faire parler du problème, poser des questions et lui demander son avis à chaque étape. Après quelques minutes, il a trouvé une solution et a dit « donc je n’aurais pas dû vous appeler finalement ». J’ai répondu qu’il n’avait pas réalisé cela auparavant et qu’il le ferait la prochaine fois. Il s’est senti mieux parce qu’il avait trouvé la solution. Il s’est aussi senti autorisé à imaginer la solution et prendre des décisions la fois suivante. Il avait grandi et s’était développé en l’espace d’un bref appel téléphonique. Cela valait bien quelques minutes de mon jour de congé.

Manager, c’est organiser et faire faire des choses.

Le leadership, c’est inspirer les autres pour obtenir que des choses soient accomplies avec succès, plus rapidement, et avec plus de fierté. Comme dans cet exemple, cela ne doit pas nécessairement être de grandes choses. Cela n’est pas nécessairement une large initiative d’entreprise. Très souvent, ce sont les petites choses qui font la différence. Prendre le temps de dire merci pour l’effort supplémentaire, ou un travail bien fait.

leader 2Je crois qu’il y a petites choses de leadership que nous pouvons faire au quotidien et qui font collectivement une énorme différence. J’ai travaillé dans une équipe où le patron a demandé à tous les plus séniors de son équipe de guider une personne plus junior. Point de leadership numéro 1 – il développait activement son staff. Second point de leadership – c’était un mélange de personnels externes et de permanents, mais tout le monde a été traité de la même façon. La chose la plus révélatrice pour moi fut quand l’un des membres juniors de l’équipe s’est rapproché de moi et a exprimé sa déception que je n’allais pas être son mentor. Il a dit que tout le monde me voulait comme mentor parce qu’ils avaient vu toutes les petites choses que je fais pour aider à développer les autres dans l’équipe. Je l’ai rassuré sur le fait que cela continuerait, et que mon « parrainé » officiel se sentirait obligé de m’offrir un café!

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La meilleure façon de développer vos propres qualités de leader est de regarder les personnes qui vous ont inspirés au cours des années passées.

Qu’est-ce qui en elles vous a inspiré? Que pouvez- vous apprendre d’elles?

N’essayez pas de les imiter parce que le leadership doit être authentique et faire partie de vous. Mais apprenez et pensez à ce qu’ils ont fait et l’impact que cela avait. La vraie clé du bon leadership est d’acquérir de bonnes compétences de communication. Et l’aspect le plus important de ceci est d’apprendre à écouter.

Écoutez et comprenez, pour que quand vous êtes le leader, vous adressiez les craintes, préoccupations et espoirs des gens.

Bonne chance dans votre voyage de leadership – Laissez-nous savoir comment vous progressez.

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15-16 September – Reykjavik, Iceland – Project management and sustainability at the 4th IPMA Research Conference

28 Juil

IPMA’s research conferences are not like typical conferences where most of the research happens beforehand and the participants are primarily listeners.

ipma-conference-logo-1In the IPMA research conferences, the structure and work methods are thoroughly prepared and then selected presenters are invited to come and inspire the participants with their lectures on chosen topics. The value lies primarily in what happens during the conference, during the fruitful discussions, work shops, world café sessions and networking that results when people with different backgrounds and perspectives meet to discuss important subjects.

The subject for this years conference is particularly exciting. The world is faced with huge problems that cannot be solved without a joint effort, consensus, mutual understanding and the shared will to change things for the better – even though this leads to sacrifices in the short run.

IPMA 2016 Site

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We who practice project management know that our discipline can really help in this voyage, because these challenges are typical for complex undertakings. In addition we can assume that sustainability needs to be a part of our basic philosophy as professional project managers and taking sustainability seriously into account needs to be an integral part of any professional body of knowledge in project, program and portfolio management.

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les articles les plus lus sur DantotsuPM en Janvier 2016

28 Juil

DantotsuPM Logo and tagline with http - smallpointeurs, compétences, retours d’expérience, conseils pour améliorer notre management de projet…

les pointeurs utiles, outils, livres…

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les compétences du chef de projet

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Agile

  • Toujours pas #Agile ? Avancez à petits pas ! Nous sommes en 2016 et vous n’êtes toujours pas Agile. Vous n’avez pas eu le luxe de bénéficier d’un leadership du management exécutif et vous ne voyez pas de signe de changement. Par où commencer avec Agile ?
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16 August – Webinar (PMI®) – Organizational Agility: Questions and Answers

27 Juil

What do senior leaders from various industries think about Organizational Agility ?

Lawrence Cooper

Lawrence Cooper

Larry Cooper recently approached a group of senior leaders from a broad spectrum of industries, sectors and countries to participate in a Wisdom Council to answer a series of questions on Organizational Agility.

In the webinar Larry will share the insights he gathered from them under 6 topics:

  1. The primary waste in traditionally run organizations
  2. The greatest challenge facing organizations that want to become more agile
  3. The values that all agile organizations would exhibit
  4. The principles that are the most important for an agile organization to focus on
  5. The primary trait or characteristic of an agile organization
  6. How they would describe organizational agility to a colleague

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PM Network® la revue du PMI® sur votre tablette et smartphone

27 Juil

Vous pourrez ainsi lire votre dernier numéro quand vous le souhaitez, même en mobilité.

Téléchargez votre revue PM Network du mois avec la nouvelle webapp sur l’Appstore !

PM Network partage de nouvelles idées, perspectives, retours d’expérience, trucs et techniques sur le métier de chef de projet au sens large. A consulter chaque mois pour être au fait des nouvelles tendances, statistiques et meilleures pratiques du métier.

Pour tous les certifiés PMP® du PMI et tous les autres chefs de projets.

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16 August – Webinar (PMI®) – Grow Yourself into a Leadership Role

26 Juil

Career advancement depends on the leadership role you can play effectively on a project.

You need to understand that the leadership starts from self-development and self-leadership. These attitudes will provide you with added skills to help with team management and reaching desired outcomes. Leadership focuses on interpersonal relationships with the team and other important contacts in other business units and with stakeholders, as well as promoting promising individuals within the team to foster innovation.

growing jobsA leader makes investments for a long-range growth perspective and is considered a “fearless innovator” that challenges the status quo and is unafraid to take high risks in search of high rewards for customers, team members and shareholders alike.

A leader in making starts with self-leadership practices that include:

  •    Self-awareness
  •    Self-management
  •    Self-growth
  •    Self-grooming

apprendreParticipants of this webinar will learn:

  1. An understanding of self-development
  2. The dimensions of self-leadership
  3. Capability for interrelationship
  4. How to advance your career

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The AgileBA® Handbook

26 Juil

The Agile Business Analysis (AgileBA®) Handbook – published by DSDM Consortium – offers useful, practical and comprehensive guidance on the role of the business analyst working in an Agile way.

AgileBA HandbookIt also aims to give context to the business analyst role beyond the individual project, in relation to organisational mission and strategy, and to give additional depth and guidance for the business analyst role.

AgileBA highlights techniques that can help the Agile business analyst support the organization in the formulation and reviewing of its strategies. Even if the project-level Agile BA is not directly involved in defining the organization’s strategies, they need to understand the way strategy is formulated and the factors and forces which affect it. This will give them the perspective to ensure that the projects they are involved in have objectives that align with, and support, the organization’s strategic goals.

Business Analysis is crucial to the success and competitiveness of organizations in today’s rapidly-changing environment, enabling the timely delivery of high value, cost-effective solutions. As the project world continues to change, the BA role will continue to be an evolutionary role: embracing Agile is a significant part of this evolution.

The guidance is aimed at aspiring, new and existing Business Analysts, whether new to working in an agile environment or experienced in agile practices. It will also support project managers and product owners working with (or within) agile project teams and other practitioners looking to understand the value and role of business analysts on agile projects.

The handbook is also the official reference material for those undertaking accredited AgileBA training and Foundation & Practitioner level certification.

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20 Septembre – Paris – La force du leadership, le charisme et la voix au service du chef du projet

25 Juil
Détails et inscription

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comment aider d’autres personnes à gérer les conflits ?

25 Juil

quelques étapes simples pour ne pas avoir à jouer personnellement le rôle de médiateur dans les conflits entre autres personnes

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Pourquoi la personne a-t-elle agi ainsi ?

Une session délivrée par Tricia Broderick à Agile 2014 était à propos de comment les managers peuvent aider les membres de l’équipe à résoudre les conflits par eux-mêmes.

Elle propose quelques étapes simples que vous pouvez suivre pour ne pas avoir à jouer personnellement les médiateurs dans ces conflits. Essayez-les la prochaine fois que quelqu’un se plaint à vous d’un autre collaborateur.

1. Demander à la personne qui porte la plainte de repartir et de noter toutes les raisons auxquelles elle peut penser pour lesquelles la personne a fait ce qu’elle a fait.

Vous pouvez utiliser ce format si utile :

  • Qu’a fait la personne ?
  • En quoi cela vous impacte ?
  • Pourquoi la personne à fait cela ?
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negative2. Si elle revient avec seulement une liste de choses négatives…

Demandez-lui de réfléchir à nouveau aux raisons positives pour lesquelles la personne pourrait s’être comportée comme elle l’a fait.

3. Demandez-lui maintenant de choisir la raison la plus probable.

Il y a bon espoir qu’avec une certaine prise de recul et cette nouvelle perspective, la personne verra qu’il pourrait y avoir une raison positive même si elle a personnellement été défavorablement impactée par cette action.

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4. Demandez maintenant ce qu’elle voudrait faire à ce sujet.

Souvent les gens deviennent plus curieux de la vraie raison qui a motivé l’action et peuvent en conséquence engager maintenant une conversation plus saine, souvent sans votre aide de médiation.

Notez que ce processus ne résout pas le conflit, mais il repositionne le plaignant pour qu’il réfléchisse au problème avec différentes perspectives et soit plus ouvert à entendre l’autre personne s’exprimer.

Inspiré d’un billet orginal de Karen Greaves “Helping others deal with conflict” : http://www.growingagile.co.za/2015/07/helping-others-deal-with-conflict/

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