Tag Archives: change management

11 Avril – Montréal #PMI® – La gestion des projets dans un monde axé sur les opérations

28 Mar

Comment y parvenir ?

La conférence, organisée par PMI Montréal, débutera avec la présentation du contexte des opérations de Swissport et quelques défis dans la gestion de ses projets dont la vitesse d’évolution de cette industrie et la nécessité de maintenir un niveau très élevé de sécurité et de performance dans un monde de changements.

Dans un deuxième temps, quelques exemples de projets et de programmes seront présentés, ainsi que les facteurs de succès qui les ont fait réussir.

Finalement, la présentation fera le lien entre ces expériences et les bonnes pratiques du Guide PMBOK® afin d’indiquer les processus les plus pertinents dans ce contexte.

Inscriptions

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5 points cruciaux pour répondre à la question « Sommes-nous prêts pour Agile ? »

22 Mar

Is agile right for you? Top 5 considerations when implementing Agile Methodology est un billet écrit par Neil Stolovitsky de Genius Inside il y a déjà plusieurs années.

Les 5 points remontés par Neil restent plus que jamais vrais dans nos organisations et entreprises

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1)    Avoir la culture adéquate au déploiement d’une approche Agile

Dans les environnements Agile, les équipes sont autonomes. Elles sont face aux clients et agissent de manière démocratique. Les organisations cherchant à adopter Agile doivent questionner si ces principes sont en accord avec la culture et les valeurs de leur société. Si les divergences, voire antagonismes, sont trop forts: les chances de réussite sont minimes. Il faudra dans ce cas se concentrer sur une transformation de l’entreprise pour ne pas démarrer du mauvais pied avec Agile et ruiner d’entrée de jeu ses chances de succès.

2)    Obtenir l’adhésion sans réserve du management et des leaders

La plupart des environnements de travail en management de projet ne réussissent qu’avec une bonne adhésion du leadership.  Même si la culture de la société est adéquate, Agile nécessite une adhésion totale de la base au top management. Chaque personne a un rôle à jouer. Chaque personne a sa part de responsabilité avec Agile.

3)    Mettre en place un robuste management du changement

Votre société est-elle prête pour un changement qui peut être radical ? Agile nécessite un changement majeur. Il est donc primordial qu’une stratégie de management du changement et des risques soit en place afin d’assurer une transition en douceur entre l’ancienne et la nouvelle manière de faire les choses.

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4)    Former toute l’organisation à la philosophie Agile

La méthodologie Agile nécessite une compréhension de sa philosophie dès le début. Agile nécessite la participation de tous les membres de l’équipe. Il est important que chacun connaisse l’ensemble du processus ainsi que sa propre contribution.

5)    Mettre en œuvre un système qui institutionnalise la collaboration

La base de l’efficacité des projets Agile est un effort concerté de mise en place d’un système qui permette une collaboration efficace et transverse entre toutes les parties prenantes, internes comme externes. Vos clients sont-ils réellement prêts à s’investir lourdement dans le développement de leurs projets ?

Pour en savoir plus sur la méthodologie Agile, regardez cette vidéo de 6 minutes en anglais et le livre blanc qui l’accompagne

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6 Avril – Bern #PMI® – Critical success factors for successful project management in public industries

17 Mar

How do public-sector projects differ from projects in other sectors and what are the ways of identifying the common root causes of failure?

Global trends, such as tech breakthroughs, and demographic and social changes, are forcing both private and public organisations to transform to survive and this in a highly dynamic and competitive environment. This has prompted the public sector to invest billions every year in projects and programmes to improve public services and renew infrastructure.

Despite this huge investment, many of these transformation initiatives are facing challenges and failing to meet the desired objectives in terms of benefits achieved or delivery to budget and schedule − or both. Challenging public transformations often make the headlines, in Switzerland too. Prominent examples include the cancellation of the Insieme IT project for the Federal Tax Administration, and the new Land Forces Command Info System for the Swiss armed forces.

You might get the impression that public-sector projects are more likely to struggle than those in other industries.

Can this be? What are the keys to success in public-sector projects?

In this interactive presentation you will find out about the key challenges faced in public-sector projects, how such projects differ from projects in other sectors, and ways of identifying the common root causes of failure. You will also get insights into the key lessons learned from our experience, the main areas to focus on to ensure successful project delivery in the public sector and what other industries can learn from public projects.

A PMI Switzerland event.

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10 March – Webinar – The impact of AGile on Change Management

6 Mar

Join APMG and Melanie Franklin for a webinar on Friday 10 March

Melanie Franklin

Melanie Franklin

As more organizations follow an agile approach to innovation of new products and services, development of applications and marketing campaigns, we need to understand how this impacts how we manage change.

Melanie (Co-Chair of the Change Management Institute‘s UK Chapter) will share ideas from members of the Institute about how the change management profession addresses the challenges and opportunities triggered by Agile’s rising popularity.

Key points include:

  • What are the most important change activities in an Agile environment?
  • How do we explain the value of Change Management in an Agile environment?
  • What is the impact of Agile on Change Management roles and responsibilities?
  • How does Agile impact the reporting and governance structure for change initiatives?
Partenaire de DantotsuPM

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This webinar is relevant for anyone working in projects, programmes, the PMO or change roles.

Click here to register.

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1 March – Webinar #PMI® – Quand le changement n’est plus du changement !

21 Fév

« When Change is not a Change Anymore » avec Olivier Lazar

Les organisations changent. Elles doivent changer ou disparaitre. Au sein du changement, elles doivent s’assurer que les changements apportent réellement de la valeur. Souvent le changement est perçu comme un objectif en lui-même. Les organisations déploient des changements pour la beauté du geste et sont coincées dans une boucle perpétuelle de changements, cumulant des couches de changements qui paraissent contreproductives, démotivantes et pénibles pour l’organisation.

Olivier Lazar

Olivier Lazar

Dans cette session, Olivier Lazar explorera avec les participants comment déterminer si un changement doit survenir et comment s’assurer qu’il délivre de la valeur: Grâce à la stabilité, quand le changement n’est plus du changement.

Dans le monde du management de projets et les cadres définis par le PMI® avec le PMBOK Guide®, le « Program Management Standard » et le  « Portfolio Management Standard », nos organisations créent les conditions du changement (Portfolio Management). Elles assemblent les déclencheurs du changement (Project Management) et finalement délivrent le changement (Program Management) en développant de nouvelles capacités.

En développant ce processus continu, certains pourraient penser que le changement est un processus itératif perpétuel, que l’évolution est un flux continu de changements. En fait, il n’en est rien.

Si le flux des changements est continuel dans une organisation, elle n’aura jamais le temps d’absorber le changement et d’en tirer les bénéfices escomptés.

Enregistrez-vous pour ce webinaire en langue anglaise

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9 mars – Montréal #PMI® – Encore et toujours des changements…

20 Fév

Saviez-vous que selon une recherche récente, les émotions sont au cœur de la conduite du changement et que les gestionnaires peuvent les utiliser comme freins ou leviers.

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les émotions peuvent être des freins…

Heureusement, il semble que 80 % des émotions vécues au travail sont positives alors que 20% sont plutôt négatives. Il a toutefois été démontré que l’implantation d’un changement dans les organisations crée automatiquement une augmentation significative des émotions négatives.

Comme gestionnaire de projets, vous êtes définitivement au centre de ces changements. Comment alors jonglez avec les émotions des commanditaires du projet, des collaborateurs de l’équipe de projet et avec toutes les autres personnes touchées par les changements engendrés par votre projet ?  Quels sont les indicateurs émotifs que vous devez observer pour mener à bien votre projet ?  Que ferez-vous pour utiliser les émotions comme levier ?

bicycle-levier-vitesse

… ou des leviers, accélérateurs de vitesse.

Dans toutes les sociétés antiques, 40 ans signifie un moment d’introspection censé déboucher sur un changement profond.  En ce 40ème anniversaire de PMI-Montréal,  venez échanger et découvrir des outils efficaces qui sauront vous aider à progresser comme gestionnaire de projet dans ce tourbillon de changements.

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Reinventing Organizations de Fédéric Laloux, une synthèse de Synertal

15 Fév

Réinventer les organisations, les 5 Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale.

Cette synthèse est réalisé à partir de l’analyse de Analyse de Anne-Claire Chêne « L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes » http://www.reinventingorganizations.com/uploads/2/1/9/8/21988088/chene_synthese_laloux2014.pdf

Le livre sur Amazon

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Frédéric Laloux ouvre des perspectives sur le management des organisations avec son ouvrage Reinventing Organizations, basé sur une recherche rigoureuse d’organisations pionnières qui fonctionnent déjà sur des schémas novateurs.

Notre manière de penser et de pratiquer le management semble à bout de souffle. Nombreux sont ceux qui rêvent de tout plaquer, se sentant étouffer lentement dans des lieux de travail sans vie.  Changer la façon de penser les organisations fait peur mais est vital répondre à des enjeux de plus en plus complexes.

Pas de quoi avoir peur car l’histoire montre qu’à chaque fois que l’humanité est entrée dans une nouvelle ère de développement, elle a inventé une façon inédite de penser le management. C’est ce qui semble se passer à l’heure actuelle : visible pour ceux qui cherchent à le voir, un nouveau modèle d’organisation est en train d’émerger, porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité.

En regardant le passé et l’évolution des organisations, on constate que plusieurs changements de paradigmes se sont déjà opérés.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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4 grandes étapes sont apparus au fil du temps (4 paradigmes, nommé par une caractéristique principale et une couleur) :

1. Impulsivité/Rouge : le plus ancien, régit par le pouvoir par la force et la domination par la cruauté et l’arbitraire d’un chef sur un groupe

2. Conformisme/Ambre : celui de la recherche de stabilité et rigidité qui va avec, qu’on retrouve dans les institutions religieuses, gouvernementales, militaires et éducatives

3. Réussite/Orange : se concentrent exclusivement sur les aspects objectifs, tangibles de l’organisation, à savoir sa structure, ses procédures, ses pratiques et le comportement de ses employés.

4. Pluralisme/Vert : se focalisent sur les aspects subjectifs et intangibles comme la culture d’entreprise et les motivations et croyances des individus.

5. Organisationnel : Évolution/ Opale : Ces 4 mènent à l’émergence actuelle d’un cinquième paradigme représente une évolution radicale par rapport à l’ensemble des 4 paradigmes précédents. Tandis que ces derniers sont fondés sur des logiques de peur et de rareté, le paradigme Évolution/Opale est fondé sur la confiance et l’abondance.

Le passage d’un paradigme à l’autre s’est accéléré depuis un siècle et tous ces paradigmes cohabitent aujourd’hui, chacun répondant à des situations et des enjeux différents. Chaque paradigme permettant de répondre à un niveau supplémentaire de complexité. L’alignement de l’ensemble des aspects entraîne une stabilité du système qui permet des adaptations constantes à un environnement complexe.

Genius Project est partenaire de DantotsuPM

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Souvent entravés dans les organisations orange ou vertes, nous sommes capables de prouesses lorsque nous sommes dans un environnement adéquat.

Le nouveau mode de fonctionnement Évolution/Opale semble libérer des énergies auparavant captives et les canaliser avec davantage de sagesse et de clarté, leur permettant d’être au service de la vie. Environ 5 % des individus ont aujourd’hui un degré de conscience opale, la majorité étant à un degré orange ou vert.

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Zoom sur le paradigme opale

Les organisations Opale ont la particularité de réconcilier l’ensemble de ces aspects tangibles et intangibles, objectifs et subjectifs. Elles tirent leur force de la cohérence des états d’esprits individuels, de la culture organisationnelle, des comportements de chacun et des systèmes organisationnels mis en œuvre.

Le paradigme Opale se développera probablement rapidement dans les années à venir pour répondre aux enjeux complexes du monde actuel.

Trois avancées majeures avec ce type d’organisation
  1. auto-organisation (self-management) des individus et des équipes, comme les cellules et les organes qui ont leur fonctionnement autonome ;
  2. intégrité. la prise en compte des individus dans toutes leurs facettes (wholeness), en intégrant autant que la raison, la force et la détermination actuellement valorisés d’autres facettes comme la vulnérabilité, les émotions, ou l’intuition
  3. une raison d’être évolutionnaire (evolutionary purpose), accessible en se mettant à l’écoute de ce que l’organisation veut devenir et servir et non à définir en vue de l’atteindre.
NQI est Partenaire de DantotsuPM

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Auto-organisation (entreprise libérée): des organisations structurées sans chefs, managers ou comex

  • Suppression en partie ou complètement les managers d’équipe, les managers intermédiaires et les top-managers, réduction drastique des fonctions supports centralisées et suppression des réunions de comité exécutif
  • Ne repose plus sur l’organisation de postes à occuper mais sur l’articulation de rôles à remplir au sein d’une même équipe: rôles techniques opérationnels, rôles de management, fonctions de soutien, gestion des ressources humaines (recrutements et licenciements, formation, évaluations, plannings, etc.), des finances….
  • Rôle des managers = rôle de coach,  conseiller, accompagner. Sans pouvoir de décision, aucune autorité sur les équipes.
  • Outils : l’utilisation non imposée ni contrôlée mais spontanée : si c’est utilisé, c’est que c’est nécessaire, sinon l’outil est modifié ou abandonné.
  • Les priorités sont ajustées en fonction de ce qui est vivant.

Intégrité : un environnement dans lequel chacun peut être soi-même avec toutes ses facettes

Créer un environnement émotionnel sécurisé, faire tomber les masques, être soi-même

  • Développer la conscience de l’impact des actions et des paroles de chacun. Pas d’intentions et de valeurs affichées, mais des pratiques concrètes.
  • Instaurer des espaces réflexifs individuels et collectifs. Permettre d’accéder à l’humanité de chacun. Le sens de la communauté, le langage commun et l’empathie.
  • Adapter les pratiques en termes de conduite de réunions et de gestion de conflits. Quitter les pratiques habituelles . Développer des pratiques d’écoute et d’accompagnement entre pairs afin de permettre l’exploration des tensions, l’émergence des vrais enjeux . Sortir des postures de victime, sauveur et persécuteur et d’adopter des postures constructives.
  • Intégrer des pratiques de storytelling. Temps d’éloges et de remerciements. Partage de passions.
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Raison d’être évolutionnaire : une conception de l’organisation comme un être vivant

  • Décisions guidées par la raison d’être de l’organisation. L’organisation ne raisonne plus en termes de compétition, de parts de marché, de croissance ou de profits potentiels, mais à partir de la question de savoir si telle ou telle décision est juste (apprendre à écouter, à sentir ce que leur dit leur environnement).
  • Utiliser la méditation et visualisation guidée.
  • Profits comme une conséquence heureuse et non un moteur. Argent  pris en compte comme un moyen et non comme une fin.
  • Plus de stratégie définie par le top management. Le grand décideur est la réalité et non le directeur, le conseil d’administration ou un autre comité.
  • L’offre est développée à partir de ce qui semble juste à faire et non à partir de besoins (supposés voire créés) de clients. Les individus sont accompagnés pour explorer comment leur chemin personnel résonne avec la raison d’être de l’organisation.

Conditions d’émergence, dimensions, sensibilisation et approches

2 conditions nécessaires à l’émergence
  1. Degré de conscience du dirigeant, exemplarité du dirigeant (obligation de concertation avant toute décision, respect des décisions prises , humilité, confiance, courage, vulnérabilité et authenticité), un collègue comme les autres.
  2. Adoption d’une vision opale par les propriétaires de l’organisation.
4 dimensions: culture, mentalités, comportements et structure
Sensibilisation.

Demander  aux employés de s’approprier l’organisation psychologiquement, ce qui prend du temps et demande un accompagnement particulier

3 grandes approches
  1. Passer à l’auto-organisation en utilisant :  le chaos créatif (changer un élément majeur et laisser les équipes trouver les nouvelles solutions),  refonte de bas en haut, basculer dans un modèle type holacratie un jour précis.
  2. Passer à l’intégrité rencontre moins d’opposition (à n’importe quelle vitesse, introduite peu à peu par des actions simples. Mettre en œuvre des démarches collectives.
  3. Passer à la  raison d’être de l’organisation. Prendre le temps d’écouter avec l’ensemble des salariés ce que l’organisation veut être (techniques de facilitation de processus comme la théorie U ou l’Appreciative Inquiry)

synertalPour ceux qui souhaitent la synthèse complète, avec méthodes et outils, n’hésitez pas à visiter le site de Synertal et l’ensemble de ses publications: http://www.synertal.fr/content/publications

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La Commission Européenne a sorti un nouveau guide de Méthodologie en management de projet : le PM² Guide

10 Fév

Ce guide a été produit par le centre d’Excellence en Méthodologie de gestion de projet de la Commission européenne, le Centre of Excellence in Project Management Methodology (CoEPM²).

Merci à par Henny Portman pour sa lecture avisée du guide.

Le guide PM2 incorpore des éléments des meilleures pratiques, standards et méthodologies généralement acceptés.

télécharger gratuitement le guide

télécharger gratuitement le guide

La Méthodologie PM2fournit :

  • Une structure de gouvernance de projet
  • Des directives sur les processus
  • Des modèles d’artefact
  • Des recommandations pour utiliser ces artefacts
  • Un ensemble de mentalités efficaces
  • Un jeu de compétences

La « maison » PM2 comprend

Une fondation incluant les Meilleures Pratiques de Management de Projet et le guide méthodologique PM2.

Posés sur cette base nous trouvons quatre piliers

  1. Gouvernance
  2. Cycle de vie (4 phases, 3 portes de passage de phase et si nécessaire comment le personnaliser et une structure pour supporter les équipes agiles)
  3. Processus : Initiation, Planification, Exécution, Monitoring et Contrôle, Clôture.
  4. Artefacts : le plan de gestion des exigences, projetez le plan de gestion des demandes de changement, le plan de management du risque, le plan de gestion des problèmes, le plan de gestion de la qualité, le plan de management des communications, le registre des changements, le registre des risques, le registre des problèmes et celui des décisions.

Le toit représente la Livraison Efficace (des solutions et des bénéfices) soutenue par le Contrôle et l’Agilité et l’état d’esprit MP² : Appliquer MP², rester attentif et engagé, délivrer la valeur maximale, participer, s’investir, devenir meilleur, partager la connaissance, s’améliorer, inspirer.

pm%c2%b2-swim-lane-diagramDans l’annexe, nous trouvons :

  • Vue d’ensemble des outils et techniques communément utilisés par les chefs de projet : l’analyse PESTEL, l’analyse « make or buy », la matrice Intérêt/influence des parties prenantes, la matrice de risque probabilité/impact, la structure de décomposition du travail, la structure de décomposition des produits à fournir, les estimations d’efforts et de coûts, l’évaluation à trois points utilisant PERT, la planification de projet, le nivelage des ressources, les diagrammes de Gantt, la méthode du chemin critique, la méthode de la chaîne critique, la management de la valeur acquise, l’analyse Pareto, les leçons apprises.
  • PM² et Modèle de management de portefeuille :   définition de la structure de portefeuille, la composition de Portefeuille, la réalisation du Portefeuille (contrôle, management des changements, management des bénéfices, optimisation, management des risques), management des parties prenantes et des communications.
  • Agile et PM² : principes Agile PM², extension avec des rôles et responsabilités agiles (équipes agiles dans l’équipe de projet), intégration dans le cycle de vie et suggestions d’artefacts agiles.
  • Éthique et code de bonne conduite

L’initiative Open PM² inclut

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Conclusion

Le guide PM² est complet, donne assez d’explication pour une vue complète de l’approche de management de projet traditionnelle (conformément à ISO21500, PRINCE2 et PMP) avec une saveur de management de portefeuille et l’intégration agile. PM² inclut aussi le management des  bénéfices et le management de la transition (comparable avec MSP). Le manuel a beaucoup d’images colorées, des tables et des références.

Avis personnel

Comme Henny, je pense que beaucoup de personnes bien intentionnées ont certainement mis beaucoup d’énergie dans le développement de cette méthodologie MP². Je me demande tout de même si nous avions réellement besoin d’une nouvelle méthodologie. Pourquoi dépenser tant d’efforts pour une chose déjà disponible ? Pourquoi un nouveau programme de certification, pourquoi une nouvelle communauté ? Nous avons PMP, PRINCE2, PRINCE2 Agile, Scrum, MSP et les certifications IPMA, nous avons les meilleurs groupes de pratique comme BPUG et les communautés IPMA et PMI.

Quelle sera la valeur supplémentaire de cette nouvelle méthodologie que tous les Européens ont financée ?

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16 Février – Lyon – Quand le digital enrichit la formation professionnelle : 2ème édition !

1 Fév

En tant que chefs de projets, nous devons souvent mettre en place des approches d’apprentissage qui favoriseront l’adoption du changement apporté par nos livrables.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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Cette année encore, le digital est au centre de tous les défis pour les professionnels de l’apprentissage. Face à l’éventail des possibilités, le formateur doit désormais être capable de sélectionner les outils digitaux les plus adaptés à ses objectifs pédagogiques, sans tomber dans le digital gadget.

Yann Coirault, CSP Formation

Yann Coirault, CSP Formation

Formation digitalisée, Blended Learning, MOOC, Social Learning, Gamification, immersive learning, mobile learning…

Ces mots résonnent en vous mais vous vous sentez perdu parmi tous ces outils ? Vous vous demandez comment faire pour mettre en place un modèle digital pertinent et quel peut être son impact sur les métiers de l’apprentissage ?

Yann COIRAULT et Jean-Marc ROBINET reviennent à Lyon pour cette 2ème édition de notre matinale « Quand le digital enrichit la formation professionnelle »

Avec eux, vous découvrirez comment optimiser l’apprentissage grâce au digital, capitaliser sur les outils digitaux à votre disposition et bénéficierez d’un retour d’expérience.

 

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16 février– Montréal #PMI® – Le chemin du succès personnel… Le parcours de l’immigrant

27 Jan

L’atelier « Le chemin du succès personnel… Le parcours de l’immigrant » décrira la gestion du changement nécessaire à une immigration et une intégration réussie.

Le contenu de cet atelier vise les individus qui vivent des enjeux dans leur intégration sociale et économique après leur immigration au Canada.

immigrantLe but de cet atelier est d’explorer les meilleures pratiques en terme de gestion du changement et de partager des histoires d’intégration réussies.

Durant cet atelier, vous pourrez :

  • Mieux comprendre comment intégrer des objectifs personnels et professionnels qui sont des éléments clés au succès.
  • Identifier et surpasser les barrières internes et externes qui vous empêchent de réaliser vos rêves.
  • Comprendre la gestion du changement et les théories de transition et comment les appliquer dans une réelle expérience.
  • Comprendre la procédure et les habitudes de la croissance personnelle.
  • Entendre des conseils pour une intégration réussie avec différentes cultures.
  • Partager votre expérience et votre parcours vers le succès via la narration.

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