Tag Archives: collaboration

et si nous apprenions à lire entre les lignes de nos messages électroniques ?

15 Nov

Peut-être devons-nous changer la façon dont nous écoutons, pas seulement en utilisant mieux nos oreilles, mais aussi nos yeux.

Billet original « Reading Between the Lines in Email » de Wayne Turmel

bonhom-computerLes managers se plaignent souvent que les collaborateurs ne leur donnent pas les informations avec lesquelles ils doivent prendre de bonnes décisions et faire progresser leurs équipes. D’autre part, les collaborateurs revendiquent souvent qu’ils donnent à leurs supérieurs des tas d’informations mais qu’ils ne les écoutent pas. Peut-être devons-nous changer la façon dont nous écoutons, pas seulement en utilisant mieux nos oreilles, mais aussi nos yeux.

Si « écouter avec ses yeux » peut paraître étrange, cela dépend de notre définition d’écouter. Comme avec tout dans la vie, la définition est fondamentale.

Par exemple, si vous voulez suivre la vieille école, le Merriam Webster définit ainsi écouter : « prêter attention au son », tandis que le Freedictionary.com dit : « prêter attention, tenir compte ». Cette dernière définition change quelque peu la perspective.

Après tout, dans un environnement de travail où la personne avec laquelle vous travaillez pourrait être de l’autre côté de la planète et pas même éveillée quand vous travaillez, la communication verbale en a pris un coup dans l’aile. Honnêtement, quel pourcentage de votre temps passez-vous désormais au téléphone, sans parler de rencontres en face à face ? Souvent, vous ne pouvez plus participer aux conversations à la machine à café ni entendre des personnes se chamaillant au téléphone ni des bribes de conversation entre bureaux.

L’écoute dans le nouveau monde de travail implique « prêter attention ou tenir compte » aux informations et à la communication sous toutes ses formes.

NQI est Partenaire de DantotsuPM

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Voici quelques exemples de choses que nous devrions écouter même si cela n’a pas grand-chose à voir avec nos oreilles :

Le flux de courrier électronique change-t-il soudainement ?
  • mailbox-fullY a-t-il eu un changement soudain dans la quantité de communication écrite ?
  • Des personnes normalement autonomes nous bombardent-elles soudain de demandes d’informations ?
  • Les personnes communicatives disparaissent-elles soudain de notre radar ?

Parfois il y a juste des changements dans la quantité d’information dont les gens ont besoin, mais ce peuvent être des cris d’alerte pour attirer l’attention ou des signes de dysfonctionnement dans l’équipe.

Le ton de la communication sur les espaces collaboratifs et médias sociaux de l’équipe ont-ils changé ?

lady-worriedTout comme nous entendons plus que les informations avec le ton de la communication vocale, les écrits ont aussi un ton. Une des clés d’une bonne écoute est non seulement le choix des données critiques, mais aussi le contexte.

  • Les gens répondent-ils volontairement à vos questions et vous donnent les informations dont vous avez besoin, ou est-ce soudainement devenu comme un arrachage de dents pour les faire répondre ?
  • Des blogs de discussion normalement animés deviennent-ils soudainement silencieux ?
  • Les personnes expriment-elles des attaques personnelles en communiquant l’une avec l’autre ?
Êtes-vous davantage en copie sur plus de messages que d’habitude ?
  • Est-ce que votre boîte d’arrivée de courrier électronique est soudainement pleine de messages où vous êtes en copie, destinés à « vous garder dans la boucle » bien qu’ils doivent être traités par les personnes directement impliquées ?

red flagLes chances sont qu’il y a là un drapeau rouge. Peut-être les membres de l’équipe ont des difficultés de communication, ou l’une des parties ne croit pas que l’autre respectera ses engagements sans vous impliquer (volontairement ou pas).

Si nous maîtrisons vraiment notre métier de manager, nous pouvons saisir ces signaux faibles de problèmes à venir et les traiter de manière proactive.

Nous devons « entendre » ce qui est dit et ce qui est « non-dit ». Toute personne mariée vous dira que c’est souvent plus critique🙂

Bien sûr, cela peut vouloir impliquer qu’il est temps d’avoir une vraie conversation au téléphone (sinon en face à face) avec ces personnes et de pratiquer une écoute « vieille école » pour changer.

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17 Novembre – Grenoble – Retour aux sources de l’agilité

26 Oct

Agile Grenoble Conf: Jeudi 17 novembre

agile-grenoble-2016-keynote-andrea-provaglio

Andrea Provaglio sera l’un des keynote speakers de cette journée.

Agile Grenoble Conf sera l’occasion d’échanger et de partager autour des thèmes :

  • Les individus et leurs interactions
  • Des logiciels opérationnels
  • La collaboration avec les clients
  • L’adaptation au changement
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L’humilité est-elle importante ?

18 Oct

Voici un titre qui m’a interpelé car je ne prétends certainement pas être un modèle du genre.

Is humility important? par Heath Colebatch

Nous parlons souvent de l’humilité chez les leaders, mais pourquoi ?

Selon moi, il y a deux raisons principales pour lesquelles l’humilité de est importante.

Premièrement, c’est l’impact qu’elle a sur nos propres pensées en tant que leader.

humilityL’humilité est au cœur de la réflexion auto actualisée car elle met en évidence que, bien que nous ayons des forces en tant que leader, nous avons aussi des faiblesses et des fragilités.

Les sportifs, même de haut niveau, ont des doutes sur eux-mêmes donc l’humilité est importante dans notre propre conviction qu’il est acceptable d’avoir des faiblesses. C’est une forme d’auto-acceptation qui se traduit aussi en termes d’être ouvert sur nos faiblesses et en même temps de ne pas laisser nos points forts nous monter la tête.

Si nous nous définissons par notre talent, il y aura toujours quelqu’un de meilleur que nous et à un certain point notre sentiment de supériorité aboutira à un sentiment d’inadéquation. En réalité, nous parviendrons à un point où nous ne saurons plus répondre à nos propres attentes.

Bref, l’humilité construit le respect de soi et l’auto-acceptation, tandis qu’avoir besoin de se sentir supérieur masque un sentiment d’inadéquation.

Deuxièmement, c’est l’impact qu’elle a sur les personnes autour de nous.

pour aller plus haut ensemble

pour aller plus haut ensemble

L’humilité chez les leaders motive fortement car elle les pousse à estimer ceux qui travaillent avec eux. Ceci crée une forte fidélité dans l’équipe tout en maximisant la performance des autres personnes.

Les leaders qui sont authentiquement humbles, particulièrement ceux qui montrent de la gratitude envers leur équipe et les personnes autour d’eux construisent de l’engagement perpétuel et une fidélité à vie.

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11 Octobre – Lausanne – Les moments de vérité en réunion : apprenez à les identifier et à les maîtriser

27 Sep

Êtes-vous toujours satisfait de l’efficacité et de l’impact des réunions que vous menez ou auxquelles vous assistez ?

meeting 1Êtes-vous suffisamment attentif aux moments clés pendant une réunion ?

Lors de cette soirée vous allez échanger sur vos bonnes pratiques et obtenir des idées sur :

  • LogoSMPComment créer rapidement une bonne dynamique de groupe en réunion de projet ;
  • Comment mener une réunion de coordination qui se caractérise par sa brièveté et sa conclusion concrète ;
  • Comment lancer une réunion pour capter tout de suite l’attention et la maintenir par la suite ;
  • Comment neutraliser une personnalité atypique en réunion.
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Le but est de créer une agréable impression d’avoir « avancé » lorsque tous les participants se séparent et que le rapport temps / coûts et résultats obtenus soit clairement positif.

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Allons-nous vers la fin du management hiérarchique ?

22 Sep
Yves Cavarec

Yves Cavarec

La collaboration se développe à mesure que les activités deviennent complexes au sein de nos organisations.

Le cabinet PM Skills a mené, avec le soutien du Blog du Management de Projet, DantotsuPM, une enquête sur la coopération au travail. Plus de 500 personnes ont participé à l’étude en ligne du 24 juin au 20 juillet 2016. Yves Cavarec nous présente une synthèse des résultats.

Visitez le site web

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La coopération ou le travail collaboratif est le fait de dépendre d’un autre pour réaliser une tâche. La collaboration se développe à mesure que les activités deviennent complexes au sein de nos organisations. Les chefs de projet connaissent bien cela : leur métier consiste à faire coopérer des gens qui, le plus souvent, ne travaillent pas ensemble.

Savoir coopérer : la compétence n° 1

L’enquête révèle que pour ceux qui travaillent en mode projet, la qualité de leurs résultats dépend à 65% d’une bonne coopération avec les autres et à 35% pour leurs compétences professionnelles. Pour ceux qui ne travaillent pas en mode projet, la coopération pèse à hauteur de 57% sur leurs résultats. Cette similitude des résultats entre ceux qui travaillent sur des projets et les autres peut étonner.

collaborateLe taylorisme, c’est du passé

La moitié des répondants ne travaillant pas en mode projet rendent fréquemment ou très fréquemment des comptes en dehors de leur voie hiérarchique directe. C’est presque la même proportion que pour ceux qui travaillent en mode projet (56%).

La coopération s’est généralisée au-delà des projets et l’organisation taylorienne, avec une stricte division du travail, n’est plus qu’un souvenir dans les livres d’Histoire.

Les managers en retrait

l’indice de coopération est de 75 sur 100 pour l’interaction avec nos collègues d’autres services et entités au sein de notre organisation.

l’indice de coopération est de 75 sur 100 pour l’interaction avec nos collègues d’autres services et entités au sein de notre organisation.

L’enquête a été l’occasion d’établir un indicateur pour analyser avec qui les répondants coopèrent le plus.

En moyenne, on interagit beaucoup avec les collègues de la même équipe (ou service) : l’indice de coopération est de 72, sur un maximum de 100. L’indice monte à 75 en moyenne pour ce qui de l’interaction avec les collègues d’autres services et entités au sein de leur organisation. En comparaison, on interagit peu avec son responsable hiérarchique : l’indice est de 45 – c’est moins qu’avec les fournisseurs, clients et autres partenaires externe (indice moyen de 62).

La fin de la hiérarchie ?

l’indice de coopération n'atteint que 45 avec notre manager direct

l’indice de coopération n’atteint que 45 avec notre manager direct

87% des répondants du secteur privé et associatif rendent des comptes en dehors de leur hiérarchie (parfois, fréquemment ou très fréquemment). C’est plus que dans la fonction publique (69%).

La hiérarchie est même dénoncée comme un frein à la coopération : 29% des répondants indiquent qu’ils coopéreraient davantage si leur hiérarchie les laissait faire. Et 43% considèrent qu’ils coopéreraient plus dans un autre contexte.

Cela a-t-il encore du sens que les organisations conservent une structure hiérarchique ?

Coopération et rivalité

70% des répondants considèrent qu’il existe une forme de rivalité ou de concurrence au travail. Dans ce groupe, 16% voient la rivalité comme une saine émulation. Mais pour les autres (54%), cette rivalité est perçue comme étant négative et constitue même une forme de violence au travail (16% de ce groupe). Notons toutefois que 30% des répondants ne perçoivent ni rivalité ni concurrence au travail.

CSP est partenaire de DantotsuPM

CSP est partenaire de DantotsuPM

Comme l’explique le sociologue François Dupuy, la coopération est présentée comme allant de soi, pourtant, dans les faits, c’est tout sauf une évidence. On fait beaucoup pour éviter d’avoir à coopérer. Par exemple, à la maison, on préfère avoir deux télévisions ou une télé et une tablette pour éviter d’avoir à coopérer au moment de choisir un programme. Au travail aussi, pour éviter d’avoir à coopérer, on achète plus des ressources. On met en place un tas de stratégies pour contourner la coopération.

Ainsi, dans les projets, on nous dit qu’il faut un plan de management du projet. C’est un document qui décrit les règles de travail sur un projet en particulier. On fait ce document en début de projet, parce qu’on a peur, par exemple, qu’en laissant les gens coopérer pour décider au dernier moment qui va payer pour un changement, ils n’en viennent à se disputer. Et c’est une réalité. Le risque de la coopération, c’est que les parties prenantes finissent par se disputer à cause d’intérêts divergents.

Note: L’opportunité de la coopération serait-elle que les gens soient naturellement intelligents et coopèrent en trouvant des intérêts convergents !

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Gérer des projets pour booster sa carrière

Le projet reste par essence le saint des saints de la coopération. L’étude montre que le savoir-faire de coopération, pratiqué dans les projets, est utile dans toute l’organisation. Il est possible que les futurs dirigeants et dirigeantes figurent en ce moment-même dans les rangs des chefs de projet. Êtes-vous l’un de ceux ou celles-ci ?

Les résultats complets sont disponibles

L’enquête a été réalisée par PM Skills, un cabinet de conseil fondé en 2005 par Yves Cavarec. Pour vous procurer les résultats complets, veuillez en faire la demande en contactant directement Yves via LinkedIn.

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Jeu d’introduction de pairs pour les retrospectives #Agile

16 Sep

Peer Introduction Game

http://www.funretrospectives.com/peer-introduction-game/

Le jeu d’introduction de pairs est une activité de développement de l’esprit d’équipe pour que les nouveaux membres de l’équipe en apprennent davantage les uns des autres. Une conversation rapide suivie par introduction par un pair fournit un mécanisme rapide de présenter chaque personne dans un grand groupe.

Passengers on an Icebreaker Watching Pack Ice

Avez-vous également expérimenté cet exercice « brise-glace » ?

Comment diriger l’activité

  1. Divisez le grand groupe par paires. Demandez aux gens de se mettre avec quelqu’un qu’ils ne connaissent pas bien.
  2. Demandez aux paires d’avoir une conversation rapide l’un de l’autre et informez-les que plus tard ils présenteront leur partenaire. Vous pouvez laisser la conversation ouverte, ou choisir quelques questions auxquelles répondre (comme : nom, lieu de naissance, rôle actuel, nourriture préférée, lieu de voyage préféré).
  3. Faites le tour du grand groupe et laissez tout le monde présenter son alter-ego.
Microsoft est partenaire de DantotsuPM

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Exemple

Paulo dit: « Je vous présente Amit. Il est né au Canada, mais sa famille est en Inde. Il aime la samba brésilienne et sa nourriture préférée est le hot-dog, plus particulièrement en assistant à une partie de base-ball. Il travaille actuellement comme … »

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Note: J’ai été surpris la première fois que l’on m’a invité à faire cet exercice dans le cadre d’une réorganisation et de la mise en place d’une nouvelle équipe de management.

Questions: Avez-vous également expérimenté cet exercice « brise-glace » ? En connaissez-vous d’autres ?

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15 September – Webinar (PMI®) – 3 Keys to Increase Your Influence with Others

24 Août

Would you like to have more effective team members? Happier clients? Less friction on your project team? More cooperation?

Thomas Cooper

Thomas Cooper

Join us as we talk with Thomas Cooper about three « laws » of leadership you can apply in your projects to increase your influence – even without formal authority.

  • « The Law of the Lid » – Leadership ability determines a person’s effectiveness
  • « The Law of Influence » – The true measure of leadership is influence – nothing more, nothing less
  • « The Law of Process » – Leadership develops daily, not in a day.

You’ll walk away from this session (register here) with at least 3 actionable steps to help strengthen your leadership and develop a better team.

NQI est Partenaire de DantotsuPM

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PMI® is a registered mark of Project Management Institute, Inc.

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30 August – Webinar (Microsoft) – Extending Microsoft Project into a unified work management platform

21 Août

Increase your team’s productivity with best-in-class tools from Project

MS Project Collaboration webcast seriesDesigned for experienced users, this webcast series will take you through collaboration techniques in the Office 365 and Microsoft Project stack. Uncover new features that you can start leveraging to increase efficiency with your project teams.

All webcasts are live on Tuesdays 9:30 am – 10:30 am PT (18:30 CET/France)

Microsoft est partenaire de DantotsuPM

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First webcast of the series: Extending Microsoft Project into a unified work management platform

Break down organizational silos and reduce redundancy. This session offers an overview of a Microsoft Project solution to provide a unified work management experience.

Read more.

Campana & Schott est partenaire de DantotsuPM

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êtes-vous quelqu’un avec lequel les autres veulent travailler ?

9 Août

Persona de travail en équipe : êtes-vous quelqu’un avec lequel les autres veulent travailler ?

Teamwork Persona: Are You Someone Others Want to Work With?

http://katenasser.com/teamwork-persona-being-someone-others-want-work-with par Kate Nasser

Pamela Melroy

Pamela Melroy

La Colonel Pamela Melroy, l’ancien commandant de navette spatiale à la NASA, a récemment posé une question très révélatrice des compétences relationnelles pendant ses présentations sur le mentoring de carrière au space and science festival on the Intrepid Museum.

De jeunes adultes dans les écoles, de nouveaux entrants dans le milieu du travail, ou des travailleurs expérimentés changeant de carrière, laissent souvent cette question de côté. Ils se concentrent sur le développement des compétences professionnelles. Pourtant les compétences relationnelles et les compétences de travail en équipe sont les réponses à cette question du Colonel Melroy : « êtes-vous quelqu’un avec lequel les autres veulent travailler ? ». Il faut être plus qu’un brillant scientifique pour vivre dans l’espace avec d’autres.

Commencer à développer votre personæ de travail en équipe le plus tôt possible et ne vous arrêtez jamais. Vos compétences relationnelles et de travail d’équipe déterminent si d’autres veulent passer du temps avec vous.

teamworkVoici une liste de contrôle pour vous guider.

  1. Flexibilité et affabilité. Quels comportements exposez-vous qui rendent facile de bien s’entendre avec vous ? Quels traits ou comportements développerez-vous pour le rendre encore plus facile ?
  2. Fiabilité. Amenez-vous tous vos talents et capacités au travail chaque jour ? Brillez-vous ou vous retirez-vous dans les moments difficiles ?
  3. Honnêteté pas manque de tact. Communiquez-vous avec honnêteté et compassion ? Êtes-vous êtes direct sans être abrupt ? Votre personæ de travail en équipe attirera d’autres personnes à vous si vous êtes faciles à comprendre sans être blessant.
  4. Collaboration. Comment réagissez-vous à ce mot ? Voulez-vous crier : « je suis fortement Compétitif ! » Si vous l’avez fait, d’autres vous voudront-ils dans leur équipe ? Réfléchissez-y.
  5. Confiance pas arrogance. Quelle impression donnez-vous? Les coéquipiers veulent votre confiance. Elle allège la charge. Ils ne veulent pas votre arrogance. Elle augmente la charge. Faites une liste de comportements dont vous pensez qu’ils expriment de la confiance et de ceux qui dénote cette arrogance. Demandez à d’autres quelle impression fous faites. Travaillez sur la première liste et éliminez la deuxième ! Voici comment vous améliorerez votre personæ d’équipe.
  6. Modération des extrêmes. Presque tout le monde a quelques comportements extrêmes. Cela pourrait être des habitudes que vous avez développées ou des traits de caractère qui se sont développés. La question clé est : pouvez-vous les modérer pour qu’ils n’ennuient pas les autres ?
  7. Courage et humilité. Le travail exige les deux selon la situation. Quand la pression monte, comment réagissez-vous ? Quand les conditions exigent un peu de contrainte, pouvez-vous bien le supporter ?
  8. Respect. Démontrer du respect envers les autres est essentiel pour un excellent personæ de travail en équipe. Car c’est la base de tout travail d’équipe.
  9. Intégrité. Le facteur suprême pour déterminer si les gens voudront bosser avec vous. La confiance est tout.
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Le développement de vos compétences professionnelles est le parcours professionnel normal. Le développement de votre personæ de travail en équipe amènera un succès de carrière incroyable. Commencez dès maintenant !

Qu’ajouteriez-vous à cette checklist de personæ de travail en équipe ?

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7 Juillet – Toulouse – Équipes virtuelles : le défi du Management à Distance

29 Juin

PMIFR_Logo-Midi-PyreneesLa branche Midi-Pyrénées du Chapitre PMI France nous invitent à leur conférence.

Jeudi 7 juillet 2016, de 18h00 à 21h00, au restaurant  » Le Canard sur le Toit » de Colomiers. Inscription obligatoire.

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Collaborer à distance: que nous apprend la recherche en Management ?

Comment éviter les écueils de la collaboration à distance et améliorer la performance des équipes virtuelles ? Cette question a fait l’objet de très nombreuses recherches, dont Barthelemy Chollet proposera une synthèse afin d’en dégager des recommandations pratiques.
Il insistera également sur la diversité des situations concrètes, en proposant une typologie des équipes virtuelles permettant de mieux cerner leurs spécificités.

Dirk Doppelfeld, Vice-président du PMI France

Dirk Doppelfeld, Vice-président du PMI France

Un modèle de maturité pour manager des équipes virtuelles

Quels sont les challenges pour les équipes virtuelles et comment améliorer l’efficacité de ces équipes ?
Dirk Doppelfeld et Ralf Friedrich ont exploré les raisons du manque de performance des équipes virtuelles et ils présenteront les facteurs qui permettent de diagnostiquer la maturité et la performance réelle d’une équipe virtuelle.

A travers le « Virtual Team Maturity Model » (VTMM) (PDF exposant en anglais le modèle VTMM), ils proposent un outil de mesure et une approche systémique pour améliorer la performance de ce type d’équipe.

 

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