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comment mieux manager son manager ?

17 Août

Nous ne parlons pas assez souvent de l’importance du « management vers le haut », ou de contrôler les relations avec ses supérieurs.

Original Post: Managing Up in Project Management By Stephanie SimonGlobal Knowledge

rencontres, rencontrerLes chefs de projet travaillent souvent avec une grande diversité de personnes sur un projet donné.

  • Parfois nous travaillons avec les membres de notre équipe.
  • Parfois avec notre commanditaire ou sponsor de projet, un fournisseur ou client.
  • Et d’autres fois, nous avons des interactions avec les autres membres de l’équipe projet étendue.

Il peut être difficile de réaliser bien contrôler tous ces différents types de relations, en particulier lorsque certaines de ces personnes sont plus gradées que nous dans l’organisation.

Vous entendez parfois des personnes parler de « management vers le bas », ou de contrôler ces personnes qui vous sont hiérarchiquement rattachées, comme votre équipe projet. Mais nous ne parlons pas assez souvent de l’importance du « management vers le haut », ou de contrôler les relations avec ses supérieurs.

get outLe management vers le haut est un réel challenge.

Nous sommes souvent intimidés par le rang et l’autorité, et cela fort judicieusement quand la personne a la capacité de vous virer.

Une de bases de la gestion de ses supérieurs est de développer des relations de travail positives basées sur la confiance.

  1. Démontrez tout d’abord que vous êtes compétent et digne de confiance, faites un bon suivi et livrez ce que l’on attend de vous. Ce sont de bonnes premières étapes pour établir cette relation.
  2. Communiquez régulièrement et assurez-vous d’être honnête dans vos communications. N’essayez pas de cacher les mauvaises nouvelles ; elles ressortiront par la suite, et la dissimulation initiale de l’information diminuera la confiance et la qualité de la relation.
  3. Prenez le temps de connaître toutes les personnes avec lesquelles vous travaillez, même si vous travaillez à distance. Elles apprécieront que vous leur demandiez quelque chose sur elles-mêmes, et une meilleure compréhension de l’autre personne vous aidera à manager vers le haut et vers le bas.

manager vers le hautPour manager vers le haut, prenez le temps de découvrir ce qui est important pour vos supérieurs et quelles sont leurs priorités.

  1. Soyez certain de comprendre leurs attentes de votre part et du projet.
  2. Gardez toujours cette information à l’esprit.
  3. Apprenez comment travailler sur les désaccords avec ces personnes plus séniors. Il est possible d’être en désaccord. Soyez préparé et ayez vos faits et arguments prêts.
  4. Soyez en mesure d’expliquer clairement ce qui est dans le meilleur intérêt du projet et pourquoi.
  5. Prenez également le temps d’écouter et de comprendre les divergences de vues. Si vous avez développé de bonnes relations de travail, vous pourrez plus aisément travailler sur ces différences et trouver la meilleure solution pour le projet.
  6. Si tout le reste a échoué, essayez l’humour – mais employez-le judicieusement. Je trouve que l’humour permet souvent d’établir du relationnel et de relâcher la pression.
 Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net

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Rappelez-vous quel sera l’impact si vous vous soumettez tout le temps à l’autorité.

Vous devrez lutter en permanence pour réaliser votre projet dans les temps, et avec le contenu désiré.

Bien que ce soit difficile, veillez à garder à l’esprit l’importance du management vers le haut pendant tout le projet.

Recherchez les occasions d’établir du relationnel. Faites l’effort conscient de travailler avec une variété de personnes de styles et priorités différents.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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Et cherchez les bons modèles ! Ils sont là, face à vous. Vous remarquerez que leurs carrières progressent, parce que le relationnel a une très grande importance.

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28 Novembre – Paris – Semaine de l’Efficacité Professionnelle (4ème édition)

14 Août

1 semaine pour être heureux et performant au travail !

CSP Semaine efficacité au travail 2016À Paris, du 28 novembre au 02 décembre 2016

Dans un environnement professionnel de plus en plus concurrentiel, les entreprises ont besoin de compter sur des collaborateurs productifs individuellement et collectivement. Les clés de cet enjeu passent par un développement du relationnel de chacun et une vision nette des objectifs de l’entreprise.

L’esprit d’équipe et l’efficacité au travail sont donc deux compétences essentielles à développer pour bien vivre et se démarquer en entreprise. Gérer son stress, améliorer sa communication, développer sa créativité…sont autant d’atouts que vous pouvez cultiver pour renforcer votre efficacité et optimiser vos relations professionnelles.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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Pour donner un bon coup d’accélérateur à votre réussite au travail, CSP organise la 4ème édition de la Semaine de l’Efficacité Professionnelle.

  • 16 formations au choix pour monter en compétences

4 ateliers gratuits pour échanger et faire le plein de bonnes pratiques sur des thématiques décalées

Télécharger la plaquette en PDF

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10-11 Octobre – Rennes – MGMT 3.0 Serious BOOT CAMP

8 Août

mgmt 3.0 Rennes 2016

Partenaire de DantotsuPM

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60 participants embarquent avec 7 coaches, pour 2 jours  de TRANS-Formation de leur leadership.

En 8+1 étapes progressives, ils vont rafraîchir complètement leur posture, en fusionnant management3.0, solution-focus et host-leadership.

Serez-vous l’un des ‘finisher’, et repartirez-vous avec votre certification internationale management3.0 ?

Invitez-vous à développer une nouvelle posture de leadership, résolument contemporain, fusionnant Management 3.0, Host-Leadership et Solution-Focus.

Plus qu’une formation, une véritable TRANSFORMATION : en 2 jours, 8 étapes, vivez un parcours centré sur vous et vos pairs, où vous vous confronterez à des apprentissages brefs, amplifiés par de sérieux moments de coaching, encadrés par notre équipe aguerrie.

Repartez vraiment différent, avec une confiance dopée à 100% pour mettre en œuvre le plan d’actions immédiat que vous aurez élaboré, et renforcé avec vos pairs

Emportez avec vous les différents jeux MGT3.0, et toutes les pépites qui nous animent au quotidien : Moving Motivators, Delegation Poker, Meddler Games, et bien d’autres surprises ….

Détails et inscriptions

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15 September – Lausanne – What Makes Organizations Great?

5 Août

The main presupposition of this presentation is that the combination of democratic government and market economies has had a hugely liberating and prosperity generating effect in many parts of the world.

Ernst

Dr. Ernst von Kimakowitz

Simultaneously however, we can increasingly observe the limitations of theories, policies and business practices that are based on the belief that market forces automatically and autonomously deliver desired results. Thus, the job at hand is to become smarter in using markets and business for creating shared prosperity and societal well being within the natural capacity of our planet.
After demonstrating the global context and its relevance for business this presentation provides insights and stimulus for how we can make better use of business for a more equitable and more sustainable planet.

Global Context

As a global community we are facing two main challenges. First, the environmental challenge where broad based consensus exists today that we adversely affect the capacity of our planet to support life. The second challenge we face is the distributional challenge. Around the globe we increasingly find levels of inequality that are putting at risk social peace and cohesion both of which are indispensable foundations of prosperous and thriving societies. The relevance for business is equally strong as it is evident. Public trust in business leaders and government officials as well as employee engagement levels have been declining for years as many people see a growing lack of congruence between their personal beliefs and values and those values that are driving business decisions. However, plentiful are also the examples of businesses that seek to actively contribute to finding solutions to the challenges we face, acting on strong values and creating value for society at large. These are great organizations demonstrating true business leadership.

Mental Model

Mental models matter, they are the lens through which we see the world around us. The mental model under which great organizations operate is that all business is fundamentally human interaction and its purpose is derived from how it serves others. Business is people working with people to create value for people.

Drivers

Great organizations are united in being driven by strong values, they have a non negotiable core of what they believe is the right thing to do and follow through with it. The main driving values of such organizations are purpose and legitimacy, passion with integrity and empathy.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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Management Paradigm

The management paradigm resulting from the mental model and drivers introduced above is what we have coined the three stepped approach to humanistic management. It consists of firstly the unconditional respect for human dignity, secondly the integration of ethical reflection in managerial decision making and, thirdly, the active and ongoing engagement with stakeholders.

Dr. Ernst von Kimakowitz is Director of the Humanistic Management Center, an independent think tank, learning institution and advisory firm and of the executive education provider Ethics First.

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29 Septembre – Paris – Matinale « Vis ma vie de participant » spécial créativité

1 Août

Une matinée pour vivre l’expérience d’un participant en formation chez CSP, partenaire de DantotsuPM !

  • CSP Formations ParisVous vous demandez ce que vivent vos collaborateurs quand ils sont en formation ?
  • Comment se passe leur accueil ?
  • Comment sont les locaux ?
  • Quel est le déroulé de la formation ?

Pour la première fois, CSP vous offre l’opportunité de découvrir le parcours d’un participant lors d’une formation au sein de notre organisme de formation.

A travers cette matinée type, vous pourrez tester une séquence pédagogique d’une formation autour de la créativité.

Ce sera également l’occasion pour vous de rencontrer les équipes CSP et d’échanger avec vos pairs.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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25 August – Webinar (PMI®) – How to Engage Employees through Neuroscience ?

29 Juil

Brain Leadership

brainstormingFor decades, leaders and managers have been trained to think and act on upon the assumption that employees and customers are rational beings. Motivational, organisational and structural approaches have been developed on the premise that people know what is good for them and that they behave accordingly. Therefore rewards, bonuses, job promotions as well as punishments have been designed to make sure people understand and achieve goals.

However, there is strong scientific evidence that this approach is not just irrelevant but dangerous because it does not accept humans as they are: emotional, irrational and primarily focused on their survival.

Management styles need to change and modern leaders have to reconsider their approach. This webinar provides both the evidence for the need to change and directions on how this should happen. Prepare for the holistic brain leader!

 The webinar aims to:

  • Understand What Business is Really About Today
  • Familiarize participants with misunderstandings, stereotypes and myths concerning our brain, leadership and management
  • Understand the three brains approach and its relation to leadership
  • Discover various aspects of leadership-related brain rules and protocols
  • Be able to recognize the impact on motivation, engagement, performance and internal communications
  • Learn a comprehensive model for applying brain-based leadership
  • Make your own brain ‘leadership-smarter’ and achieve more!

Details and registration

PMI is a registered mark of Project Management Institute, Inc.

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comment aider d’autres personnes à gérer les conflits ?

25 Juil

quelques étapes simples pour ne pas avoir à jouer personnellement le rôle de médiateur dans les conflits entre autres personnes

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Pourquoi la personne a-t-elle agi ainsi ?

Une session délivrée par Tricia Broderick à Agile 2014 était à propos de comment les managers peuvent aider les membres de l’équipe à résoudre les conflits par eux-mêmes.

Elle propose quelques étapes simples que vous pouvez suivre pour ne pas avoir à jouer personnellement les médiateurs dans ces conflits. Essayez-les la prochaine fois que quelqu’un se plaint à vous d’un autre collaborateur.

1. Demander à la personne qui porte la plainte de repartir et de noter toutes les raisons auxquelles elle peut penser pour lesquelles la personne a fait ce qu’elle a fait.

Vous pouvez utiliser ce format si utile :

  • Qu’a fait la personne ?
  • En quoi cela vous impacte ?
  • Pourquoi la personne à fait cela ?
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negative2. Si elle revient avec seulement une liste de choses négatives…

Demandez-lui de réfléchir à nouveau aux raisons positives pour lesquelles la personne pourrait s’être comportée comme elle l’a fait.

3. Demandez-lui maintenant de choisir la raison la plus probable.

Il y a bon espoir qu’avec une certaine prise de recul et cette nouvelle perspective, la personne verra qu’il pourrait y avoir une raison positive même si elle a personnellement été défavorablement impactée par cette action.

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4. Demandez maintenant ce qu’elle voudrait faire à ce sujet.

Souvent les gens deviennent plus curieux de la vraie raison qui a motivé l’action et peuvent en conséquence engager maintenant une conversation plus saine, souvent sans votre aide de médiation.

Notez que ce processus ne résout pas le conflit, mais il repositionne le plaignant pour qu’il réfléchisse au problème avec différentes perspectives et soit plus ouvert à entendre l’autre personne s’exprimer.

Inspiré d’un billet orginal de Karen Greaves “Helping others deal with conflict” : http://www.growingagile.co.za/2015/07/helping-others-deal-with-conflict/

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L’entreprise du vivre-ensemble de Yves Cavarec

27 Juin

Notre collègue et ami, Yves Cavarec, vient de publier un nouvel ouvrage qui mérite le détour.

Mais tout de suite, je le laisse vous en commenter un petit extrait qui donne le ton :

Le livre est original en plusieurs points :

  • Livre disponible sur Amazon

    Livre disponible sur Amazon

    Il remonte aux sources de la violence et de la souffrance au travail : il montre que la rivalité et la concurrence interne précèdent l’agression.

  • La thèse présentée est que nos grandes organisations consacrent de plus en plus d’énergie aux rivalités internes au lieu de créer de la valeur pour le client, ce qui les met en danger.
  • Il explore des organisations alternatives avec un chapitre (sur les cinq) consacré à Sogilis, une étonnante entreprise grenobloise, récemment retenue en exemple par BPI France pour son modèle de management « libéré ».
  • C’est le premier livre qui porte un regard sur l’entreprise à partir des travaux de l’anthropologue René Girard : le désir mimétique, la violence et le sacré, le bouc émissaire.
  • Les 138 pages se lisent très facilement🙂
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Ne visez pas la médiocrité sous peine de l’atteindre !

6 Juin

Quand vous établissez des objectifs, ne visez pas la médiocrité

Goal setting, don’t target mediocrity

http://www.arra-pm.com/goal-setting-dont-target-mediocrity/ par Allen Ruddock

C’est souvent en cette période de l’année que les objectifs de performance sont passés en revue à mi-chemin de l’année en cours. C’est un passage frustrant pour plusieurs raisons. La plupart des gens ont trop d’objectifs et ils sont entrés de force dans une structure d’entreprise pilotée par des objectifs stratégiques de haut niveau. Cela les rend moins pertinents qu’ils ne devraient l’être sur les vrais travaux à réaliser. De plus, les objectifs sont typiquement configurés pour viser la médiocrité. Quand vous mettez en place des objectifs pour votre équipe, soyez challengeant.

Alignement sur la stratégie

Traitons d’abord la partie facile. Je ne dis pas que les objectifs ne devraient pas être alignés sur la stratégie d’entreprise mais je dis que l’approche pour le faire est en sens inverse. Vous devriez commencer d’abord par le travail entrepris. Identifiez les objectifs spécifiques qui doivent être respectés pour assurer que le job est exécuté à la norme exigée par l’organisation pour atteindre ses objectifs d’entreprise. Cela devient alors un exercice simple que de cocher quel(s) objectif(s) d’entreprise supportent les objectifs du poste. À ces objectifs vous devez ensuite ajouter les objectifs de développement personnel du collaborateur.

objectifsIl est important de noter que chaque job n’aura pas forcément une pertinence ou une connexion avec chaque objectif d’entreprise. Par exemple, si vous êtes dans la finance à préparer les bilans statutaires, tout lien avec le service client est au mieux ténu. Trop d’objectifs sont créés pour rentrer dans le moule au lieu d’être rapportés au travail réel à exécuter. Cela entraine le désengagement de collaborateurs avec ce processus et ils ne le prennent pas au sérieux.

Définir les objectifs

Ceci est la plus grande zone de problèmes. La plupart des personnes dans le monde de l’entreprise apprennent que les objectifs doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et bornés dans le Temps.

Je n’ai pas de problème avec le S, le M et le T, mais atteignables et réalistes ? C’est là que surgit la médiocrité. Ils incitent les gens à sous-performer. A contrario, j’entends souvent les gens dire qu’ils ont donné des objectifs ambitieux : toujours atteignables et réalistes, mais ont conçu faire bosser les gens un peu plus durement. Je ne veux pas que les gens travaillent plus dur,  je veux qu’ils travaillent plus intelligemment – beaucoup plus intelligemment. Je veux qu’ils pensent différemment et remettent en question ce qu’ils font et comment ils le font.

Vous voyez, si vous faites toujours ce que vous avez toujours fait, même si vous le faites un peu plus durement, vous obtiendrez encore et toujours ce que vous avez déjà obtenu .

shoot fo the moonSoyez outrancier

Je veux que mes équipes réalisent beaucoup plus. Pour ce faire, nous devons approcher les choses différemment. Nous devons essayer des choses, défier la norme et innover. Pour encourager les gens le faire j’aime donner de grands buts, stimulants, qui ne peuvent absolument pas être réalisés en travaillant juste plus dur.

Bien sûr, conservez des objectifs SMART, mais faites du A un Ambitieux et du R un « Relevant » (Pertinent en français).

[ndlr. Pas réussi à trouver de synonyme français de pertinent débutant par la lettre R, vos suggestions sont comme toujours les bienvenues]

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n’oubliez pas de dire merci

2 Juin

Don’t Forget to Say Thank you

http://blog.melonicoaching.com/dont-forget-to-say-thank-you Margaret Meloni

« La gratitude silencieuse n’est pas très utile à qui que ce soit. » – G.B. Stern

Quand nous étions enfants, on nous rappelait constamment de dire « Merci ». Comme votre mère ou père venaient vous chercher à une fête d’anniversaire ou autre événement, il vous a très probablement demandé « as-tu dit merci ?.  Ceux d’entre vous qui êtes des parents suivez probablement une routine similaire avec vos enfants. Le proverbe dit que le merci est un basique des bonnes manières.

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C’est aussi une excellente forme de motivation. Dans « Coaching for Emotional Intelligence », de Bob Wall, une étude dans laquelle on a demandé à 1500 personnes d’organisations et industries différentes de lister quels éléments de motivation étaient les plus significatifs à leurs yeux, les premiers cinq étaient :

  1. Un remerciement personnel de leur manager
  2. Des remerciements écrits de leur manager
  3. Une promotion basée sur leur performance
  4. Un éloge en public
  5. Des sessions ou activités de motivation

Malgré ceci, 58% n’avaient jamais reçu de remerciements personnels de leurs managers et 76% n’avaient jamais reçu de remerciements écrits et 81% rarement (et pour certains jamais) d’éloge public.

dire merciCela ne coûte rien de dire merci et cela ne prend qu’une ou deux minutes de votre temps.

La clé est que l’expression de votre gratitude doit être sincère. Un « hé, merci » d’un air absent ne le fait pas. Qu’a fait ce membre de votre équipe qui était digne de votre appréciation ? Quel type d’effort a-t-il consenti ? Qu’est-ce que ça signifiait pour vous personnellement (et vous pouvez aussi ajouter ce que ça signifiait pour la société ou le client ou le reste de l’équipe) ? Le timing est aussi importante Plus tôt vous remerciez Bob pour son travail mieux ce sera.

Wall, Bob. Coaching for Emotional Intelligence the Secret to Developing the Star Potential in Your Employees. New York: Amacom, 2007. 126.

Considérez ces deux exemples :

  1. « Hé Bob, merci pour ton travail cette semaine. »
  2. « Bob, merci beaucoup d’avoir effectué des heures supplémentaires au cours de la semaine passée pour tester ce composant que nous avons ajouté. Ton travail m’a rassuré comme nous avançons vers la livraison en production. Grâce à tes heures supplémentaires, notre client a maintenant un produit encore plus fiable ET nous pouvons tout de même le leur livrer à la date prévue originale. Tu as rendu plus probable qu’ils signent des contrats additionnels avec nous. »

Le premier exemple n’est bien sûr mieux que rien. Le deuxième exemple est très spécifique. Bob sait que vous lui avez vraiment prêté attention ainsi qu’à son travail.

lettreEn ces temps de SMS et autres communications électroniques, une carte « démodée » écrite à la main fait un monde de différence. Pour être honnête, dans un concours pour la pire écriture du monde, j’atteindrais la finale et je pourrais même gagner la médaille de bronze. Pourtant, j’ai vu des cartes que j’ai écrites aux membres de l’équipe affichées dans leurs bureaux pendant des mois après qu’ils aient reçu la carte. Ils ne gardaient pas les cartes à cause de la calligraphie, c’est sûr et certain.

« Faites une habitude de dire merci aux gens. Exprimez votre appréciation, sincèrement et sans attendre quoi que ce soit en retour. Appréciez vraiment ceux autour de vous et vous trouverez bientôt beaucoup plus de gens autour de vous. Appréciez vraiment la vie et vous constaterez que vous en avez davantage. » – Ralph Marston

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