Tag Archives: motivation

les articles les plus lus sur DantotsuPM en Mars 2016

3 Août

Communications, motivation, résistance au changement, priorités: sujets clés pour les chefs de projets

Campana & Schott est partenaire de DantotsuPM

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Vaut-il mieux un livrable parfait et en retard qu’acceptable et dans les temps ?

Dans la plupart des sociétés et organisations la réponse est: « acceptable et dans les temps ».

NQI est Partenaire de DantotsuPM

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Une très forte résistance au changement. Et à tous les niveaux !

En début d’année, j’ai demandé aux fidèles lecteurs du blog DantotsuPM quels étaient leurs principales préoccupations. J’ai reçu de nombreuses réponses et les en remercie. La résistance au changement est arrivée largement en tête.

aléa, difficultéles communications écrites : 4 façons pour que vos idées soient bien interprétées

Le point de départ et principe majeur à bien intégrer est qu’il en va de VOTRE responsabilité de vous assurer que vous êtes bien compris ! 

comment bien répondre à une question piège ?

Dans le management de projet, les questions pièges peuvent causer des problèmes massifs dans les équipes. Mais comment déminer le terrain?

comment utiliser la séquence de motivation de Monroe ?

La séquence de motivation de Monroe est une technique pour préparer un discours hyper persuasif qui inspire les gens à agir. Elle fut développée au milieu des années 1930 par Alan Monroe à Purdue University.

MPM est Partenaire de DantotsuPM

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25 August – Webinar (PMI®) – How to Engage Employees through Neuroscience ?

29 Juil

Brain Leadership

brainstormingFor decades, leaders and managers have been trained to think and act on upon the assumption that employees and customers are rational beings. Motivational, organisational and structural approaches have been developed on the premise that people know what is good for them and that they behave accordingly. Therefore rewards, bonuses, job promotions as well as punishments have been designed to make sure people understand and achieve goals.

However, there is strong scientific evidence that this approach is not just irrelevant but dangerous because it does not accept humans as they are: emotional, irrational and primarily focused on their survival.

Management styles need to change and modern leaders have to reconsider their approach. This webinar provides both the evidence for the need to change and directions on how this should happen. Prepare for the holistic brain leader!

 The webinar aims to:

  • Understand What Business is Really About Today
  • Familiarize participants with misunderstandings, stereotypes and myths concerning our brain, leadership and management
  • Understand the three brains approach and its relation to leadership
  • Discover various aspects of leadership-related brain rules and protocols
  • Be able to recognize the impact on motivation, engagement, performance and internal communications
  • Learn a comprehensive model for applying brain-based leadership
  • Make your own brain ‘leadership-smarter’ and achieve more!

Details and registration

PMI is a registered mark of Project Management Institute, Inc.

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May 12 – Basel – Magic Words for sustainable change…

29 Avr

…how to improve your impact as a Project Manager in a surprisingly refreshing and easy way.

how to improve your impact as a Project Manager in a surprisingly refreshing and easy way.

magicMost impact on other people is created by the way how we speak to and with them. By the way we create conversations
we influence the motivation, the way our team achieves objectives and the relationship with our clients.

Explore in this interactive session about how you can chase the forward moving forces to reach the project goals and how you can create meaningful conversations just by changing the way you speak.

  • Explore a radically different way to lead your conversations
  • Grab some Micro-Tools which you can start to use right away
  • Discover the three core principles to create meaningful conversations

Keynote: Daniel Meier, Managing-Founder of Solutionsurfers® -a worldwide acting Brief-Coach Training Institute that is based in Lucern.

comment utiliser la séquence de motivation de Monroe ?

9 Mar

Monroe’s motivated sequence

https://en.wikipedia.org/wiki/Monroe%27s_motivated_sequence Wikipédia

La séquence de motivation de Monroe est une technique pour l’organisation de discours persuasif qui inspire les gens à agir. Elle a été développée au milieu des années 1930 par Alan Monroe à Purdue University.

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En voici les étapes majeures :

1. Capter l’attention

Obtenez l’attention de votre public utilisant une histoire détaillée, un exemple choquant, une statistique dramatique (ou spectaculaire), une citation, etc.

2. Indiquer à quel besoin répond ce discours

Montrez en quoi le sujet s’applique à un besoin psychologique des membres de public. La prémisse est ici que les besoins de votre public sont ce qui motive l’action. Allez au-delà de démontrer qu’il y a un problème significatif. Il y a beaucoup de problèmes qui ne sont pas particulièrement pertinents pour votre audience. Montrez que le besoin ne va pas s’évaporer de lui-même. Utilisez des statistiques, des exemples, etc. Convainquez votre public que chacun d’entre eux a la nécessité personnelle d’agir.

3. Exposer comment résoudre le problème

Vous devez apporter une réponse, résoudre le problème. Fournissez des solutions spécifiques et viables que les individus ou communautés peuvent implémenter pour résoudre le problème.

4. Aider la visualisation

Dites au public ce qui arrivera si la solution est implémentée et ce qui se produira si elle ne l’est pas. Soyez visuel et détaillé.

5. Appeler à l’action

Dites aux membres de votre public quelle action ils peuvent prendre PERSONNELLEMENT pour résoudre le problème.

monroeL’avantage de la séquence de motivation de Monroe est qu’elle souligne ce que le public peut faire. Trop souvent le public pense qu’une situation est désespérée; la séquence de motivation de Monroe souligne l’action que le public peut prendre. Elle aide aussi le public à penser que vous connaissez bien le problème en question. Elle les aide vraiment à penser que vous les écoutez au lieu de les ignorer. Elle donne une impression de conversation naturelle et les aide à voir que vous vous souciez vraiment d’eux et que vous les comprenez.

Vidéo

Milkshakes and the Theory of Disruptive Innovation: Looking for the causes of behaviours !

2 Sep

I do not recommend that you eat milkshakes at breakfast but the learnings from Dr. Clayton Christensen are very interesting.

Look for the reasons behind the way people behave… …and you may uncover a few surprises useful for your business or project !

à propos de motivation des personnes

18 Août

Motivating People par Mike Clayton

Mike Clayton

Mike Clayton

Ce qui motive et pourquoi la motivation s’effondre parfois.

C’était lors d’une rencontre dans un cadre social qu’un ami m’a demandé : ‘ Pourquoi les gens n’arrivent-ils pas à l’heure ? ‘ (à l’inverse de nous). Il a suggéré que j’écrive un billet sur ce sujet, donc celui-ci est pour Duncan.

C’est avant tout une question de motivation. Si vous pouvez fournir la bonne motivation, les gens feront ce que vous demandez : sinon, ils ne le feront pas…

Sauf que, parfois, la motivation est là et les personnes ne s’y soumettent toujours pas. Regardons aussi cela.

la motivation20 choses qui peuvent motiver les gens

Exceptionnellement pour l’une de mes lettres d’information, je vais vous partager une grande et longue liste. La raison est qu’il y a beaucoup de choses qui peuvent nous motiver et votre travail est de comprendre celles qui auront le plus grand impact et applicabilité pour la situation dans laquelle vous vous trouvez personnellement.

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Les règles essentielles plus une

carotte1. La Carotte – Les motivations, bonus, dessous-de-table et récompenses motivent intrinsèquement. Ils font directement appel au plus grand des motivateurs…

2. La Carotte / Intérêt personnel – Dois-je en dire davantage ?

3. Le Bâton – Des menaces, pénalités, contrainte … bien sûr elles marchent; mais voulez-vous être le genre de personne qui les utilise ?

4. Curiosité « La curiosité a tué le chat » (expression anglaise), mais nous attire tous à divers degrés. Après tout, pourquoi continuez-vous à lire ce billet ?

Besoins fondamentaux

Abraham Maslow, sans recherche empirique, a suggéré six motivateurs puissants. D’autres ont ajouté des précisions et remanié le langage.

Pyramide de Maslow

Image Wikipédia

5. Existence – Survivre et répondre à tous nos besoins physiques de base. Utilisez-ceci explicitement comme un motivateur et il cela sera vu comme un bâton par la plupart des personnes.

6. Existence Continue – être en sécurité vient ensuite, mais cela revient à peu près au même.

reconnaissance7. Relations – Nous avons un besoin fondamental d’appartenir parce que nous sommes des créatures sociales, donc l’opportunité de faire partie d’un groupe motivera la plupart d’entre nous.

8. Reconnaissance -. .. et une fois que nous sommes dans un groupe, nous serons motivés par la chance d’être reconnu pour ce que nous faisons et, mieux encore, améliorons notre…

9. Statut – Parce que le statut donne le pouvoir et certaines personnes recherchent profondément ceci.

10. Sens d’Accomplissement – Et pour certains, ce qui importe le plus est qu’ils se sentent vraiment fiers d’eux-mêmes, indépendamment de ce que d’autres pensent : self-estime.

Motivations Transformationnelles

Maslow a aussi parlé d ‘ Auto-Actualisation’ : être le meilleur de ce que vous puissiez être.

Escalade11. Maîtrise – Devenir compétent et ensuite vraiment exceller dans quelque chose motive fortement : une motivation intrinsèque.

12. Croissance – Même au moment où devenu maître, on ne souhaite que le rester, l’opportunité de continuer de grandir reste un motivateur.

13. But – Mais pourquoi nous voulons maîtriser quelque chose et grandir ? Nous avons tous besoin d’un but, besoin de répondre à la GRANDE question : Pourquoi ?

14. Contribution – Pour quelques personnes le besoin de contribuer est leur but et pour d’autres c’est un motivateur qui complémente leurs besoins primaires.

C’est moi et seulement moi

15. Autonomie – Richard Ryan et Edward Deci ont identifié le besoin d’autonomie personnelle dans le cadre de leur théorie de l’autodétermination (‘Self Determination Theory – SDT’).

16. Contrôle – Nous travaillons dur pour nous sentir en contrôle de notre environnement et de notre avenir un epu sur le principe de la carotte et du bâton : sans contrôle, nous éprouvons du stress.

17. Certitude – Nous recherchons la certitude et, avec elle, nous pouvons céder un peu de contrôle…

18. Variété – Mais, avec trop de certitude, nous nous ennuyons : nous avons besoin d’un peu d’incertitude pour nous bouleverser et nous faire nous sentir vivants et alertes.

Pourtant personne n’est une île

19. Devoir – Le devoir est un puissant motivateur, demandez aux militaires !

20. Applaudissements – Oui, certaines personnes ont besoin de cette adoration du public, mais nous avons tous besoin un peu d’encouragement quand nous rencontrons des difficultés et des applaudissements quand nous réussissons.

Avec tout ceci pour motiver les gens, pourquoi ne se sentent-ils toujours pas motivés ?

Nous devons remercier Victor Vroom pour sa perspicacité : la motivation ressemble à une chaîne. Si n’importe lequel de ces maillons est faible, la chaîne se casse.

Latest book written by Mike Clayton

Latest book written by Mike Clayton

1er maillon: Si je fais ce que l’on me demande; obtiendrai-je les résultats que vous attendez ?

Je dois être confiant que ce que vous attendez de moi est atteignable. Si je pense que vous me mettez en position d’échec avec une requête trop difficile, je ne serai pas motivé.

2ème maillon: Si j’obtiens les résultats que vous voulez; me donnerez-vous la récompense vous avez promis ?

Soyons réalistes, combien d’organisations et de leaders font des promesses et les rompent ensuite. Un mauvais historique d’intégrité sapera votre capacité à me motiver. Pour reprendre une expression : Montrez-moi l’argent

3ème maillon: Si vous me donnez ce que vous avez promis, l’apprécierai-je ?

Voilà, on en revient finalement à de l’économie : l’effort vaut-il la récompense ? Si ce n’est pas le cas, pourquoi donc s’en donner la peine ?

Et ceci, Duncan, est pourquoi les gens n’arrivent pas à l’heure un lundi soir !

7 façons de battre les vampires d’énergie

14 Avr

7 Ways to Defeat Energy Vampires

https://leadershipfreak.wordpress.com/2015/01/10/7-ways-to-defeat-energy-vampires/

Un vampire* d’énergie épuise l’équipe toute entière.

Une petite équipe stimulée va plus loin qu’une grande équipe avec un trou noir.

L’énergie est plus importante que le talent !

L’énergie négative domine si l’on n’intervient pas.

rechargez vos batteries

Les leaders qui réussissent, surveillent, managent et augmentent l’énergie.

L’énergie est toujours positive ou négative.

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Vampires

Agréables vampires d’énergie.
  •  Image courtesy of Anusorn P nachol at FreeDigitalPhotos.net

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    Les vampires rêveurs commencent trop de choses et en finissent trop peu.

  • Les vampires serviables drainent l’énergie avec trop de suggestions ou de corrections.
  • Les vampires sur-engagés vous laissent tomber.
Méchants vampires d’énergie.
  • Les vampires qui ont toujours raison et exigent de suivre leur propre voie. Ils ne travaillent pas bien avec les autres.
  • Les vampires qui mènent le mauvais combat ne partage pas vos valeurs.
  • Les vampires se bâtissant un empire qui ont un ordre du jour personnel.
Involontaires vampires d’énergie.
  • Les vampires qui ont des idées, mais ne comprennent pas comment réaliser les choses.
  • Les vampires trop dans le détail qui tuent des idées avant qu’elles ne se développent suffisamment.
  • Les vampires protecteurs qui favorisent l’échec par la surprotection.

Transformez, supprimez, ou marginalisez les vampires d’énergie.

CSP Formation

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7 manières d’accroître l’énergie

Vous êtes entourés d’interactions qui pompent cette énergie.

Les leaders prennent la responsabilité de l’énergie organisationnelle.

  1.  Image courtesy of cooldesign at FreeDigitalPhotos.net

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    Évaluez votre leadership en demandant, « Quand les gens s’éloignent de moi, sont-ils énergisés ? »

  2. Reconnaissez les efforts. Les gens sont stimulés quand ils se sentent vus. L’énergie négative dit, « Personne ne me voit. Personne ne se soucie de moi. » Les gens qui disent que cela n’a pas d’importance pensent qu’ils ne comptent pas.
  3. Allez avec, pas contre. Leur idée imparfaite est meilleure que votre idée parfaite parce qu’ils la possèdent.
  4. Concevez des projets à long terme avec des victoires à court terme.
  5. Affrontez les vampires d’énergie. Si nécessaire, supprimez-les.
  6. Précisez à nouveau le but. Pourquoi faites-vous ce que vous faites ?
  7. Passez plus de temps avec les gens du centre qui répondent à l’encouragement.
The book

le livre sur Amazon

* « Le Vampire d’Énergie » vient du livre de Jon Gordon, « The Energy Bus », et ce billet est  inspiré de ce livre.

Quels types de vampires d’énergie avez-vous croisé ?

Comment, selon vous et votre expérience, les leaders, peuvent-ils contrôler, manager et accroître l’énergie ?

 

les bénéfices d’une promenade de 30 minutes pendant la pause déjeuner

25 Fév

The Benefits of a Lunch Hour Walk

http://well.blogs.nytimes.com//2015/01/21/stressed-at-work-try-a-lunchtime-walk/ par Gretchen Reynolds

Pour combattre des baisses d’enthousiasme et de concentration dans l’après-midi, faites une promenade pendant la pause déjeuner.

en marchantUne nouvelle étude constate que des promenades du midi même lentes peuvent perceptiblement – et immédiatement – améliorer l’humeur et la capacité des gens à manager le stress au travail.

Ce n’est pas nouveau, bien sûr, que la marche à pied est saine et que les gens qui marchent ou font régulièrement de l’exercice sont plus calmes, plus alertes et plus heureux que les personnes inactives.

Mais beaucoup d’études précédentes sur les effets de la marche à pied et autres exercices physiques sur l’humeur s’étaient concentrées sur des résultats dans le long terme, graduels, en regardant comment des semaines ou des mois d’exercice changent émotionnellement les gens.

Moins d’études ont examiné les changements plus rapides, quotidiens et voire même heure par heure sur l’humeur des gens en fonction de l’exercice physique et moins encore se sont concentrées sur ces effets quand les personnes sont au travail, bien que la plupart d’entre nous passent une majorité de nos heures éveillées dans un bureau.

Aussi, pour cette nouvelle étude, qui a été publiée dans le « Scandinavian Journal of Medicine and Science in Sports », des chercheurs à l’Université de Birmingham et dans d’autres universités ont-ils commencé par recruter des employés de bureau sédentaires dans leur université.

30 minutes de marche pendant la pause déjeuner 3 fois par semaine

volontairesOn a dit aux volontaires potentiels qu’ils devraient être disponibles pour marcher pendant 30 minutes pendant leur pause déjeuner habituelle trois fois par semaine.

La plupart des 56 volontaires étaient des femmes d’âge moyen. Il peut être s’avérer difficile de convaincre des hommes d’adhérer aux programmes de marche, a dit Cecilie Thogersen-Ntoumani, l’auteure principale de l’étude et maintenant professeure de la science de l’exercice à l’Université Curtin à Perth en Australie. La marche à pied peut ne pas attirer beaucoup d’hommes car considérée comme pas assez vigoureuse pour s’en donner la peine. Mais elle et ses collègues ont tout de même convaincu quatre hommes sédentaires d’âge moyen de se joindre à l’expérience.

Les volontaires ont complété une série de tests de santé, d’aptitudes et d’humeur au début de l’expérience, révélant que tous étaient en manque de forme, mais sinon généralement sains physiquement et émotionnellement.

La Docteur Thogersen-Ntoumani et ses collègues ont alors aléatoirement réparti les volontaires en deux groupes, dont l’un devait commencer un programme de marche à pied simple de 10 semaines tout de suite, tandis que l’autre attendrait et commencerait les 10 semaines du programme de marche à pied plus tard, servant en attendant, de groupe témoin.

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Mesure immédiate

measure b&wPour leur permettre d’évaluer les humeurs des gens, les scientifiques ont aidé leurs volontaires à installer une application spécialisée sur leurs téléphones portables qui inclue une liste de questions sur leurs émotions. Les questions ont été conçues pour mesurer les sentiments des volontaires, dans l’instant présent en matière de stress, tension, enthousiasme, charge de travail, motivation, fatigue physique et autres questions liées à comment ils se sentent dans la vie et dans le travail à ce moment précis.

Un problème fréquent avec les études sur les effets de l’exercice physique sur l’humeur est qu’ils comptent sur la mémoire. On demande aux gens de se rappeler des heures ou des jours après les exercices comment l’activité physique les a faits se sentir. Vu combien nos émotions peuvent être passagères et mystérieuses, ces réponses a posteriori sont notoirement incertaines.

Au lieu de cela, elle et ses collègues ont voulu des évaluations dans l’instant des personnes sur comment elles se sentaient avant et après l’exercice. Les questions de l’application téléphonique supportaient cette expérience de façon relativement commode.

Les groupes se sont donc rencontrés et ont marché trois fois par semaine.

Puis, le premier groupe a commencé à marcher. On a permis à chaque volontaire de marcher pendant une de ses pauses du midi, toutes organisées par un leader de groupe et autogérées. Les marcheurs plus lents pourraient aller ensemble, les plus rapides marchant ensemble à grands pas en avant. Il n’y avait ni distance formelle ni intensité prescrites pour les promenades. Le seul paramètre était qu’elles durent 30 minutes car les volontaires avaient confirmé que cela leur laisserait tout de même le temps de déjeuner.

time for questionsChaque journée de travail pendant les 10 premières semaines, les volontaires des deux groupes ont répondu aux questions, matin et après-midi, sur leurs téléphones à propos de leur humeur à ce moment spécifique.

Après 10 semaines, le deuxième groupe a commencé son programme de marche à pied. On a permis au premier groupe de continuer à marcher ou pas comme ils préféraient. Beaucoup ont vraiment continué leurs promenades du midi.

Puis, les scientifiques ont comparé toutes les réponses, tant entre groupes qu’entre chaque personne prise individuellement. Autrement dit, ils ont vérifié pour voir si le groupe qui avait marché avait répondu aux questions différemment l’après-midi que le groupe qui n’avait pas marché et aussi si des volontaires individuels avaient répondu aux questions différemment les après-midis où ils avaient marché par rapport à quand ils ne l’avaient pas fait.

Les résultats

energized b&wLes réponses étaient considérablement différentes quand les gens avaient marché. Pour les après-midis après une promenade de midi, les marcheurs ont dit qu’ils se sont sentis considérablement plus enthousiastes, moins tendus et généralement plus relaxés et plus capables qu’un après-midi quand ils n’avaient pas marché et même par rapport à leur propre humeur le matin d’une promenade.

Bien que les auteurs n’aient pas directement mesuré la productivité au travail dans leur étude, « il y a maintenant une évidence forte que se sentir plus positif et enthousiaste au travail est très important pour la productivité, » selon le docteur Thogersen-Ntoumani. « Donc nous attendrions à que les personnes qui ont marché pendant l’heure du déjeuner soient plus productives. »

Comme autre résultat supplémentaire agréable, tous les volontaires ont démontré des gains dans leurs aptitudes en aérobie et autres mesures de santé à la fin de leurs 10 semaines de marche à pied.

Le « bémol » est l’attitude du management

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Mais, au final, beaucoup ont dit qu’ils se voyaient dans l’incapacité continuer à marcher après la fin de l’expérience et quelques-uns avaient même dû quitter le programme à mi-chemin. L’obstacle principal à leur exercice de la marche à pied avait été « que leur management attendaient d’eux qu’ils continuent à travailler pendant le déjeuner ».

Voici qui suggère que leur management pourrait vouloir se mettre au courant des dernières avancées de la science sur la productivité des personnes !

Autres billets sur cette thématique:

Vidéo

chefs de projets, prenez conscience que souvent nos yeux nous trompent…

10 Déc

Emily Balcetis: Why some people find exercise harder than others

La ligne d’arrivée de votre projet vous parait-elle plus éloignée ou plus proche que celle perçue par les autres membres de votre équipe?

19 Novembre – Sophia Antipolis – Engagement et motivation des équipes

22 Oct

Le PMI France – Branche Côte d’Azur vous invite à assister au Forum sur le sujet « Engagement et motivation des équipes » qui aura lieu le Mercredi 19 Novembre 2014 de 08h30 à 13h00 à Skema-Business School, Sophia-Antipolis. Cocktail & Networking à partir de 12h30.

Événement ouvert à tous lors duquel j’animerai une session : une belle occasion de vous y rencontrer !

85% attitude

En clair, votre façon de faire en dit long sur les résultats que vous obtiendrez dans tout ce que vous faites ! Et voici la bonne nouvelle : peu importe qui vous êtes, peu importe ce que vous faites et peu importe où vous êtes, vous pouvez tous les jours influencer positivement vos collègues, votre équipe, vos clients, vos fournisseurs et toutes les personnes croisant votre route.

« Les grandes choses ne sont réalisées sous l’impulsion mais à partir d’une série de petites choses rattachées ensemble. » Vincent Van Gogh

Ce forum proposera quelques astuces simples et applicables immédiatement qui vous permettront par vos actions de parvenir à :

  • augmenter la qualité de vos interactions,
  • obtenir de meilleurs résultats dans l’élaboration de nouveaux projets,
  • prendre de meilleures décisions,
  • vous distinguer en inspirant les gens qui vous entourent, et
  • établir un contact émotionnel positif avec vos interlocuteurs,

visant ainsi à obtenir la motivation et l’engagement de vos équipes.

Méta Projets Management

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Quatre conférenciers, spécialistes du comportement et du leadership dans le management de projets, partageront leur expérience et vous initieront à certaines pratiques.

Les deux premières sessions seront délivrées en Anglais (les questions pouvant être posées en Français) par :

  • barriersPeter Kovacs, dirigeant du cabinet de conseil « Peter Kovacs Interactive Coaching Services », professeur à l’université de Nice, responsable de Processus Métier chez Orange, expert en performance d’équipe et en intelligence collaborative présentera les bloqueurs principaux de la performance d’une équipe, des méthodes pour booster ses équipes, et un point sur l’évènement interpersonnel principal de la vie d’une équipe : LE meeting
  • Bernadette Martin, dirigeante du cabinet Visibility Branding, stratège du « Personal Branding » et auteur de « Storytelling about Your Brand Online & Offline » se focalisera sur comment vous, en tant que professionnel et project manager, pouvez fusionner « Personal Branding » avec la force du « Storytelling » afin de renforcer, à travers les différents médias de communication qui vous sont offerts, votre image perçue par vos différents interlocuteurs.

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Après la pause, deux sessions suivront et seront délivrées en Français par :

  • biais cognitifsMichel Operto, chef de produit IT Service Management chez Orange, auteur du blog DantotsuPM (mine inépuisable d’articles sur le management de projet et le leadership), certifié PMP, fondateur et ancien président du PMI France Sud, abordera les biais cognitifs comme des causes inconscientes et souvent préjudiciables de déviation du jugement. Apprendre à les reconnaitre est primordial pour le management en général et d’autant plus dans le management de projets où la pression sur les délais, coûts et contenus implique de nombreuses interactions et très rapides  décisions.
  • Michèle Vayn, dirigeante du cabinet de conseil Persel et coach en efficacité professionnelle, certifiée CECDI (Centre Européen de Coaching et Dialogue Intérieur), concluera sur le décryptage du schéma classique et certaines techniques associées (sociales, neurosciences, culturelles), visant a obtenir l’engagement d’une équipe quelque soit le contexte initial

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